Inaptitude d’un salarié : modalités de consultation et information des élus du CSE

Cet article s’inscrit dans la continuité de notre précédent article analysant le travail à accomplir avec le CSE dans le cadre d’une procédure d’inaptitude : « Inaptitude d’un salarié : bien travailler avec les élus du CSE pour sécuriser la procédure ».

Inaptitude et avis du CSE : un choix de l’employeur sur la forme

L’employeur doit solliciter l’avis des élus sur la procédure de recherche de reclassement mise en œuvre et les solutions identifiées.

Cet avis doit, par principe, faire l’objet d’un vote motivé des élus titulaires du CSE au cours d’une réunion plénière. La position du comité (favorable ou défavorable) correspond à celle de la majorité des élus titulaires, le président du comité ne pouvant pas prendre part à ce vote. Les avis doivent être rendus dans un délai d’un mois suivant l’ouverture de la procédure d’information-consultation par l’employeur.

Ce cadre général connaît cependant plusieurs adaptations propres à la procédure de consultation faisant suite à une inaptitude.

La première : l’employeur peut réaliser la consultation des élus titulaires en dehors des réunions plénières du comité. Pour cela, il a la possibilité d’adresser individuellement aux élus titulaires un écrit comprenant toutes les informations nécessaires pour rendre un avis éclairé. Cet écrit peut être accompagné d’un coupon-réponse permettant à l’élu d’exprimer son avis et de le motiver. Un délai de réponse peut être fixé, permettant à l’employeur de considérer qu’un avis défavorable non motivé a été rendu par l’élu en l’absence de réponse à l’expiration de ce délai. La Cour de cassation a également reconnu la possibilité de procéder à l’information et à la consultation par téléphone, sous réserve d’une confirmation écrite par la suite, comme la signature d’un procès-verbal de séance du CSE mentionnant l’avis d’un élu rendu par téléphone (chambre sociale, 30 septembre 2020, n° 19-13122).

La seconde : l’employeur peut fixer un délai raccourci pour la remise de l’avis par le CSE. Dès lors qu’il a fourni l’ensemble des informations requises et répondu aux questions et remarques ayant pu être exprimées par les élus, il peut imposer la remise d’un avis immédiatement, sans attendre le terme du délai d’un mois. Et faute d’avis formel rendu par les élus, l’employeur peut considérer qu’un avis défavorable a été rendu.

La troisième : il semble nécessaire pour l’employeur de recueillir l’avis de tous les élus titulaires, sans pouvoir se contenter d’un avis rendu par les seuls élus présents lors d’une réunion plénière.

En croisant l’apport des arrêts de la Cour de cassation (Cass. soc., 3 juillet 1990, n° 87-41.946 ; Cass. soc., 25 mai 2022, n° 21-10.313 et Cass. soc., 9 septembre 2026, n° 25-10.985), il semble que les juges poursuivent une logique de consultation individuelle à mener et non de consultation collective. Cela oblige l’employeur à faire appliquer les règles de suppléance avant d’ouvrir une consultation sur l’inaptitude, et à tracer ses démarches pour procéder au remplacement ainsi que les raisons d’une éventuelle impossibilité de remplacer un élu titulaire absent.

Cette obligation de remplacement de tout élu titulaire absent semble contraindre l’employeur, quelle que soit la forme utilisée pour la consultation : réunion plénière, réunion exceptionnelle, envoi d’un écrit ou échange téléphonique. Il n’y aurait pas d’exception : en effet, les juges ont pu l’imposer dans une entreprise ne comptant plus qu’un seul élu titulaire, lui-même absent de longue durée.

Rappel : cette consultation est obligatoire pour les inaptitudes concernant les salariés embauchés en CDI comme ceux embauchés en CDD.

L’avis rendu ne lie pas l’employeur, qui demeure libre de proposer une offre au salarié, même en cas d’avis défavorable, ou d’ouvrir une procédure de licenciement. La motivation de l’avis rendu par le CSE reste un élément qui aura une réelle portée en cas de contentieux prud’homal au terme de la procédure. L’employeur pouvant se voir reprocher de ne pas avoir étudié les propositions émises par les élus, par exemple.

Inaptitude et avis du CSE : des informations précises à fournir

Quand on parle d’un avis à remettre par le CSE, on ne doit pas oublier qu’on se situe alors dans une procédure d’information-consultation du comité. Ce qui signifie deux phases obligatoirement : une phase d’information, puis une phase de consultation.

Si la procédure d’information-consultation connaît plusieurs aménagements, comme vu ci-dessus, il reste que ces deux phases doivent bien être respectées. Il faut donc informer les élus pour leur permettre de rendre un avis éclairé.

Le Code du travail ne dressant pas de listes détaillées d’informations à remettre aux élus avant de solliciter leur vote en cas d’inaptitude, il faut se baser sur la jurisprudence.

La Cour de cassation fournit bien une liste :

• situation du salarié ;
• poste occupé ;
• reconnaissance de maladies professionnelles (ou informations sur la survenance de l’accident du travail ou sur l’arrêt maladie non professionnelle) ;
• avis du médecin du travail ;
• proposition(s) de reclassement identifiées par l’employeur ;
• réponses du médecin du travail aux propositions de reclassement (Cass, soc., 8 avril 2021, n° 20-12.368).

On peut compléter cette liste en y ajoutant des informations telles que :

• la fiche de poste des postes de reclassement identifiés ;
• les demandes exprimées par le salarié sur les possibilités de reclassement (changement de fonction ou de périmètre géographique, notamment) ;
• les échanges de l’employeur avec les autres entités du groupe.

Attention : l’absence de poste disponible ou l’impossibilité de proposer un reclassement ne dispense pas l’employeur de son obligation d’information. Avant de solliciter l’avis du CSE, il doit leur communiquer : la situation du salarié, le poste occupé, la reconnaissance d’une maladie professionnelle (ou la survenance d’un accident du travail ou d’un arrêt maladie), l’avis du médecin du travail, les échanges avec ce dernier et avec les entités du groupe, et les raisons pour lesquelles aucun reclassement n’a pu être identifié.

Beaucoup d’employeurs s’interrogent : puis-je diffuser auprès des élus les documents émanant du médecin du travail ? Cette diffusion ne pourrait-elle pas être considérée comme une violation du droit à la vie privée du salarié, voire comme une discrimination liée à son état de santé ?

La Cour de cassation a confirmé que les élus doivent bien se voir remettre les éléments fournis par le médecin du travail. Ces documents n’évoquent pas directement l’état de santé du salarié, mais les restrictions fonctionnelles ne permettant pas de poursuivre l’exécution du contrat. Tout blocage par l’employeur est susceptible de relever du délit d’entrave au fonctionnement régulier du comité (Cass. soc., 26 janvier 2011, n° 09-72.284).