Une demande d’autorisation de licenciement refusée ne suffit pas à caractériser une discrimination syndicale
Lorsqu’un salarié protégé invoque une discrimination syndicale, les faits qu’il présente doivent permettre d’en présumer l’existence. Mais une tentative de licenciement ayant fait l’objet d’un refus d’autorisation de l’administration suffit-elle à franchir ce seuil ?
Discrimination syndicale : rappel du cadre juridique
L’exercice d’une activité syndicale ne peut, en aucun cas, justifier l’adoption par l’employeur d’une mesure défavorable à l’encontre d’un salarié.
À cet égard, l’article L. 1132-1 du Code du travail interdit toute discrimination, directe ou indirecte, notamment en matière de recrutement, de rémunération, de formation ou de promotion, lorsqu’elle est fondée sur un motif prohibé par la loi. Il est ainsi interdit de sanctionner un salarié, de le licencier ou de prendre à son encontre une mesure discriminatoire en raison de ses activités syndicales.
Notez-le : cette interdiction est également formulée spécifiquement par l’article L. 2141-5 du Code du travail, qui interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions.
En cas de litige, le salarié n’a pas à démontrer directement l’existence d’une discrimination.
Le Code du travail prévoit un mécanisme probatoire spécifique :
- le salarié doit, dans un premier temps, présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte ;
- au vu de ces éléments, il appartient ensuite à l’employeur de démontrer que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination (art. L. 1134-1).
La question est dès lors de déterminer quels éléments de fait sont susceptibles de faire naître une telle présomption de discrimination syndicale.
C’est justement sur ce point que la Cour de cassation apporte une importante précision dans son arrêt du 8 juillet 2026.
Un refus d’autorisation de licenciement permet-il de présumer une discrimination syndicale ?
Le seul fait que l’employeur ait saisi l’administration d’une demande d’autorisation de licenciement d’un salarié protégé, puis que cette autorisation ait été refusée en raison d’un doute sur la réalité des faits reprochés, ne suffit pas, à lui seul, à laisser supposer une discrimination syndicale.
Dans cette affaire, un salarié avait exercé différents mandats de représentation du personnel.
Son employeur avait sollicité l’autorisation de le licencier, ce qui avait été refusé par l’Inspection du travail. Ce refus avait ensuite été confirmé par une décision du ministre du Travail, au motif qu’il existait un doute sur la réalité de la faute reprochée au salarié.
Plusieurs années plus tard, le salarié avait finalement été licencié dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi, avec l’autorisation du ministre du Travail.
Avant ce licenciement, il avait saisi le conseil de prud’hommes afin d’obtenir des dommages-intérêts au titre d’une discrimination syndicale. Il soutenait que la première tentative de licenciement, et le refus d’autorisation qui avait suivi, constituaient des éléments permettant de présumer l’existence d’une discrimination.
La Cour de cassation écarte toutefois ce raisonnement. Elle énonce que « la seule saisine de l’administration du travail d’une demande d’autorisation de licenciement à l’encontre d’un salarié protégé, refusée en raison de l’existence d’un doute quant à la réalité des faits reprochés, ne constitue pas en soi un élément laissant supposer une discrimination syndicale ».
Le salarié doit donc présenter d’autres éléments de fait susceptibles, pris dans leur ensemble, de laisser supposer l’existence d’une discrimination.
Cette solution s’inscrit dans le cadre du mécanisme probatoire prévu par l’article L. 1134-1 du Code du travail.
Cour de cassation, chambre sociale, 8 juillet 2026, n° 25-11.962 (le refus d’autorisation de licenciement d’un salarié protégé par l’Inspection du travail ne constitue pas en soi un élément laissant supposer une discrimination syndicale)
