Rupture conventionnelle d’un salarié protégé : le harcèlement moral peut faire obstacle à sa validité
La rupture conventionnelle d’un salarié protégé est soumise à l’autorisation de l’Inspection du travail, qui doit notamment s’assurer de la liberté de son consentement. Si des faits de harcèlement moral ou de discrimination syndicale ne font pas, à eux seuls, obstacle à cette autorisation, celle-ci doit en revanche être refusée lorsque ces faits ont vicié le consentement du salarié.
Rupture conventionnelle : quelles garanties pour le salarié protégé ?
Cette rupture conventionnelle d’un contrat à durée indéterminée (CDI) repose sur un accord librement consenti par les parties. Elle ne peut être imposée ni par l’employeur ni par le salarié.
La procédure de rupture conventionnelle se déroule en plusieurs étapes :
- un ou plusieurs entretiens préalables permettent aux parties de convenir du principe de la rupture et de ses modalités ;
- la signature d’une convention de rupture formalise leur accord et précise ses conditions ainsi que le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ;
- un délai de rétractation de 15 jours calendaires court à compter du lendemain de la signature ;
- à compter du lendemain de l’expiration du délai de rétractation, l’employeur adresse une demande d’homologation à la Dreets, qui dispose de 15 jours ouvrables pour s’assurer de la validité de la convention de rupture. L’absence de réponse dans ce délai vaut homologation.
Ces dispositions visent à garantir que la rupture résulte d’un accord librement consenti et non d’une décision imposée à l’une des parties.
S’agissant des salariés protégés, la rupture conventionnelle est possible mais nécessite de respecter une procédure spécifique :
- elle impose la consultation du CSE dans certaines situations ;
- elle ne fait pas l’objet d’une homologation, mais d’une autorisation de l’Inspection du travail (Code du travail, art. L. 1237-15). La rupture du contrat ne peut intervenir que le lendemain du jour de cette autorisation.
L’administration doit notamment vérifier que les règles de procédure ont bien été respectées, et que le salarié protégé n’a subi aucune pression de la part de l’employeur. Elle doit notamment s’assurer qu’aucune circonstance en lien avec son mandat ou son appartenance syndicale n’a été de nature à vicier son consentement.
Dans ce cadre, la présence de faits de harcèlement moral ou de discrimination syndicale imputables à l’employeur fait-elle automatiquement obstacle à l’autorisation administrative ?
Rupture conventionnelle : peut-elle être autorisée en présence de harcèlement moral ?
L’existence de faits de harcèlement moral ou de discrimination syndicale n’affecte pas en elle-même la validité d’une rupture conventionnelle conclue avec un salarié protégé.
En revanche, si les circonstances de l’espèce révèlent que ces faits ont placé le salarié dans une situation de violence morale ayant vicié son consentement au moment de la signature de la convention, l’administration ne peut pas autoriser la rupture.
C’est ce qu’a rappelé le Conseil d’État dans une décision rendue le 24 juillet 2026.
Dans cette affaire, un salarié, responsable d’agence et élu du CSE, avait été placé en arrêt maladie suite à une dégradation de ses conditions de travail ayant affecté son état de santé. Une expertise avait mis en évidence des pratiques managériales qualifiées de persécutrices.
Or, au moment de signer la convention de rupture conventionnelle, le salarié ne disposait que des conclusions d’une enquête interne de l’employeur qui minimisaient ces pratiques.
Ces éléments pouvaient conduire le salarié à considérer, à la date de signature de la convention de rupture, qu’aucune mesure ne serait prise par son employeur pour remédier aux dysfonctionnements altérant son état de santé.
Le Conseil d’État valide ainsi l’appréciation selon laquelle le salarié se trouvait, au moment de la signature de la convention, dans une situation de violence morale ayant vicié son consentement. Cette situation faisait donc obstacle à ce que l’administration autorise la rupture conventionnelle.
Il appartient donc à l’administration d’apprécier l’incidence des faits de harcèlement moral sur la liberté du consentement du salarié au moment de signer la convention.
Conseil d’Etat, 4e – 1re chambres réunies, 24 juillet 2026, n° 505713 (une situation de violence morale à la date de la signature de la convention de rupture conventionnelle constitue un vice du consentement faisant obstacle à ce que cette rupture soit autorisée par l’Inspection du travail)
