Relations sociales : quelles actions suite à la première désignation d’un délégué syndical dans une entreprise ?

Relations sociales et mandatement d’un DS : un DS, qui et pourquoi ?

Seul un syndicat représentatif dans l’entreprise a la capacité juridique de désigner un délégué syndical (DS) au sein d’une entreprise. La représentativité est acquise pour la durée d’une mandature du CSE si le syndicat a obtenu, lors du 1er tour des élections professionnelles, au moins 10 % des suffrages exprimés.

La désignation d’un DS suit des règles différentes selon l’effectif de l’entreprise. Peu important l’effectif des établissements, comme l’a rappelé la Cour de cassation dans un arrêt n°23-19.983 du 17 septembre 2025.

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, seul un élu du CSE peut être désigné comme DS. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, tout salarié peut être désigné comme DS sous réserve du respect des conditions prévues par le Code du travail, notamment avoir obtenu à titre personnel au moins 10 % des suffrages exprimés au sein de son collège d’appartenance.

L’arrivée d’un DS crée de nouvelles obligations juridiques pour l’employeur. La plus importante : celle d’avoir à organiser de manière régulière des négociations sur un certain nombre de sujets. Faute de DS, cette obligation n’existe pas ! Dès qu’un DS est présent dans l’entreprise, il faut respecter toutes les obligations d’ouverture de négociations telles que prévues dans le Code du travail. Le rôle principal du DS sera d’apposer sa signature au bas des accords collectifs en cas de succès des négociations.

Le DS se voit également doté d’un crédit d’heures de délégation pour exercer son mandat de manière régulière, auquel peuvent s’ajouter des heures supplémentaires dans le cadre spécifique des négociations : 

• 12 heures par mois si l’effectif de l’entreprise est compris entre 50 et 150 salariés ;
• 18 heures par mois si l’effectif est compris entre 151 et moins de 500 salariés ;
• 24 heures par mois si l’effectif atteint au moins 500 salariés.

Relations sociales et mandatement d’un DS : construire les bases des futures négociations

Le cœur des relations de travail qui vont rapprocher l’employeur et le délégué syndical sera la question de la négociation d’accords d’entreprise. À cette occasion, les débats porteront sur les différents thèmes imposés ou choisis, à partir d’informations communiquées au préalable par l’employeur au DS et à son « équipe » pour la négociation.

Organiser les futures négociations, dans le respect des périodicités minimales imposées par le Code du travail, va donc conduire l’employeur à fixer un calendrier. Faute d’organiser ces négociations, il s’expose en effet à plusieurs types de sanctions, dont des pénalités financières importantes.

Pour faciliter le lancement des relations DS-employeur, il est possible de commencer avant toute chose par négocier un accord d’entreprise venant encadrer toutes (ou partie) des futures négociations ouvertes dans l’entreprise. On parle ici d’un accord de méthode, qui peut notamment aborder : 

• les thèmes des futures négociations ;
• leur périodicité ;
• le calendrier d’ouverture de la consultation ;
• les informations communiquées à l’ouverture ;
• le support de communication (notamment la question du recours à la BDESE) ;
• le niveau auquel se fera chaque consultation (établissement, entreprise voire groupe) ;
• les participants aux négociations et leurs droits.

Faute d’un tel accord, il conviendra, au lancement de chaque négociation, d’aborder les points majeurs tels que le calendrier, les informations à communiquer ou les droits des participants.

Côté employeur, négocier un accord d’entreprise reste un « art » délicat. Il faut s’assurer de définir en amont qui va représenter officiellement l’employeur face aux délégations syndicales. La ou les personnes choisies doivent si nécessaire, bénéficier d’une formation avant les premières négociations.

Sur le déroulé des négociations, le principe à garder à l’esprit côté employeur est que la loi impose seulement d’ouvrir une négociation et de la mener de manière loyale. Elle n’impose pas d’aboutir à la signature d’un accord ! L’employeur peut rédiger un procès-verbal de désaccord à l’issue de la négociation s’il constate que les positions des parties demeurent éloignées malgré la réalité d’échanges loyaux.

Lorsque l’employeur souhaite aboutir à un accord, il va devoir convaincre le ou les délégués syndicaux d’apposer leur signature sur le projet d’accord. Connaître la personnalité du DS et appréhender ses propres enjeux sont essentiels pour mener à bien la négociation. Un DS va assurer la défense des intérêts des salariés de son entreprise mais il sera aussi contraint parfois de respecter des directives provenant de son syndicat portant sur des priorités sociales définies au niveau de la branche ou au niveau national. 

Appréhender la latitude offerte au DS par son syndicat d’appartenance va se faire petit à petit côté employeur, mais cela reste un point à ne pas sous-estimer. Il est possible, par exemple, de se renseigner auprès de son organisation patronale, le cas échéant, sur les visions et axes de travail des principaux syndicats au sein des autres entreprises de votre branche professionnelle.

Nous avons dans le présent article, balayé plusieurs actions à entreprendre dès lors qu’un DS vient à être mandaté par un syndicat dans l’entreprise. Ce mandatement peut être vécu côté employeur comme une difficulté supplémentaire ou comme une chance de faciliter l’adaptation des règles juridiques aux enjeux propres de l’entreprise. 

Sur le terrain, cela va dépendre tant du positionnement de l’employeur que de celui du DS. Et ces positionnements seront susceptibles d’évoluer à tout instant, à chaque nouvelle négociation ! La charge de travail préalable à l’ouverture de toute consultation ne doit ainsi pas être négligée et le service RH doit voir son organisation s’adapter lors de l’arrivée d’un DS dans l’entreprise.