Orientations stratégiques de l’entreprise : les clés pour respecter les exigences légales sur cette consultation

Consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise : le timing

La consultation sur les orientations stratégiques est obligatoirement menée dans tous les CSE des entreprises comptant au moins 50 salariés. Il s’agit d’une consultation à périodicité annuelle, comme le prévoit l’article L. 2312-22 du Code du travail. On parle ainsi de consultation annuelle obligatoire.

Toutefois, le Code du travail permet une souplesse quant à cette périodicité. Un accord d’entreprise a la capacité d’adapter cette fréquence, sans pouvoir dépasser une consultation tous les 3 ans (art. L. 2312-19).

Adapter le timing est une idée à approfondir si la stratégie de l’entreprise fait l’objet de travaux importants au niveau de la direction, sur la base d’un plan pluriannuel. Avec un plan construit pour les années N+1 à N+3, il semble suffisant de procéder à une consultation complète et détaillée au cours de l’année N, avant validation du plan pluriannuel. Les années N+1 et N+2 peuvent ensuite être consacrées à des points d’étape réalisés lors des réunions plénières du comité. Un bilan pourra alors être effectué en année N+3, avant la définition du nouveau plan pluriannuel.

Il conviendra toutefois de convaincre les syndicats (ou les élus, en l’absence de délégué syndical) d’accepter ce type de calendrier. Pour cela, la direction devra mettre en avant sa volonté d’associer étroitement le CSE à la définition et au suivi de la stratégie de l’entreprise.

Consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise : les thèmes à aborder

Si la direction souhaite associer les élus à la stratégie de l’entreprise, il est essentiel de bien comprendre la liste des sujets qui devront être abordés lors de cette consultation.

Ces sujets doivent être appréciés en cumulant les exigences des articles L. 2312-17 et L. 2312-24 du Code du travail. La direction doit, dans un premier temps, communiquer les orientations stratégiques définies par l’organe de direction de l’entreprise.

Puis, dans un second temps, il faut aborder avec les membres du CSE : 

• les conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, l’organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l’intérim, à des contrats temporaires et à des stages ;
• la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ;
• les orientations de la formation professionnelle ;
• le plan de développement des compétences. 

La direction doit également fournir les informations en matière de durabilité si l’entreprise est soumise à l’obligation d’élaborer un rapport de durabilité (sous réserve que ce sujet n’ait pas été abordé lors de la dernière consultation sur la politique sociale ou sur la situation économique et financière).

Dans la pratique, on constate souvent une absence de traitement de ces conséquences pour ne fixer les discussions que sur des données purement financières. Pourtant, la consultation sur les orientations stratégiques comporte bien un volet social, peut-être le plus important pour les élus car c’est celui sur lequel ils auront le plus de poids pour défendre les intérêts des salariés. Dès lors, ne pas échanger sur les conséquences à venir de la stratégie constitue une entrave importante aux droits du comité.

À noter : il faut communiquer aux membres du CSE des informations sur les conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise. Ces informations devant être fournies pour toutes les consultations récurrentes obligatoires, la direction devra mettre à jour les données déjà présentes dans la BDESE.

Consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise : le droit à expertise

Compte tenu de l’importance du sujet des orientations stratégiques, les élus prennent régulièrement l’option de déclencher une expertise à l’ouverture de la consultation, avec comme objectif de mieux comprendre les enjeux des orientations choisies par la direction.

Les élus ont la possibilité de recourir à un expert-comptable pour les accompagner. Cette décision relève de leur seule initiative. L’employeur va assumer 80% du coût de la mission d’expertise, les 20% restants étant à financer par le CSE lui-même sur son budget de fonctionnement. Cette répartition est imposée par l’article L. 2315-80 du Code du travail.

Négocier sur la périodicité de la consultation obligatoire sur les orientations stratégiques, c’est aussi limiter concrètement le nombre d’expertises susceptibles d’être déclenchées, ainsi que les coûts associés pour l’entreprise.