NAO : un défaut de loyauté peut coûter cher

Des négociations ouvertes jusqu’au procès-verbal de désaccord

Si une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives sont constituées dans votre entreprise, vous devez engager périodiquement une négociation portant notamment sur :

• la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée ;
• l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que la qualité de vie et les conditions de travail.Rappel : cette négociation a lieu chaque année, sauf lorsqu’un accord collectif prévoit une périodicité différente, dans la limite d’une négociation tous les quatre ans.

  Dans une affaire récemment jugée par la Cour de cassation, une NAO avait été engagée. Après plusieurs réunions, l’employeur avait fixé aux organisations syndicales une date limite pour se prononcer sur le projet d’accord proposé.

  Un seul des trois syndicats représentatifs, ayant recueilli plus de 30 % des suffrages, avait finalement donné son accord quelques jours après cette échéance, mais avant l’établissement du procès-verbal de désaccord. L’employeur avait néanmoins considéré les négociations comme closes et appliqué unilatéralement certaines mesures.

  Une position sanctionnée par la Cour de cassation. Les juges rappellent que les négociations obligatoires demeurent en cours tant qu’aucun procès-verbal de désaccord n’a été formellement établi.

  En pratique, vous ne pouvez donc pas fixer seul une date de clôture des discussions afin d’empêcher ensuite la conclusion d’un accord.

  Cette décision renforce l’exigence de loyauté dans la négociation collective et encadre strictement les conditions dans lesquelles vous pouvez constater l’échec des discussions.

  Vous ne pouvez pas écarter un accord minoritaire

  L’affaire ne se termine pas là puisque le syndicat minoritaire susvisé demande à la direction de lui soumettre l’accord en question pour signature.

  Pour s’assurer la paix sociale, l’employeur refuse toutefois, préférant conditionner sa signature à l’unanimité, ou au moins à la majorité des syndicats représentatifs, excluant de facto le recours à l’accord minoritaire.

  Or, pour rappel, si un accord peut être signé par des syndicats majoritaires représentant plus de 50 % des suffrages, il peut aussi être conclu par des syndicats ayant obtenu plus de 30 % des voix, puis être soumis à référendum auprès des salariés. Ces règles de validité des accords collectifs, prévues par le Code du travail, sont d’ordre public.

  En conséquence, vous ne pouvez pas refuser de signer un accord avec un syndicat représentatif ayant recueilli plus de 30 % des suffrages au seul motif qu’il ne dispose pas d’une majorité absolue.

  Par cet arrêt, la Cour de cassation sécurise donc le recours au référendum et rappelle que la liberté contractuelle trouve ses limites dans le respect des règles légales de négociation collective. Lorsque les conditions prévues par la loi sont réunies, vous ne pouvez pas choisir librement les interlocuteurs syndicaux avec lesquels un accord est susceptible d’être conclu.

  Dans cette affaire, l’employeur a été condamné au paiement de dommages et intérêts en raison de son comportement jugé déloyal au cours des négociations.

  Cour de cassation, chambre sociale, 15 avril 2026, n°  24-15.653 (l’employeur ne peut ni subordonner la conclusion d’un accord d’entreprise à la condition qu’il soit majoritaire ni clôturer unilatéralement les NAO sans PV de désaccord)