Les référents dans l’entreprise : ne pas se tromper sur leurs rôles et leurs droits

Référents de l’entreprise : le référent harcèlement

Le référent harcèlement peut prendre deux visages ! En effet, selon la configuration de l’entreprise, deux référents peuvent coexister :

• un référent désigné par le CSE ;
• et un référent désigné par l’employeur.

Le référent harcèlement désigné par l’employeur

Le référent désigné par l’employeur est obligatoire dans les entreprises d’au moins 250 salariés (Code du travail, art. L. 1153-5-1). L’employeur doit ainsi désigner un référent chargé, au sein de l’entreprise, « d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ».

Plusieurs remarques majeures s’imposent ici.

Première question : ne sont visées que les problématiques de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes. Quid du harcèlement moral ? Selon les entreprises, on étend plus ou moins officiellement le rôle du référent aux problématiques du harcèlement moral. Sans que cela ne soit prévu par la loi.

Qui peut être désigné comme référent ? Le Code du travail ne précisant pas de profil particulier, tout salarié peut, a priori, être désigné. Le dirigeant de l’entreprise peut-il lui-même exercer cette fonction ? La loi n’exclut pas cette hypothèse, mais une telle désignation semble difficilement conciliable avec l’esprit du texte et le rôle à jouer par le référent auprès des salariés. Qu’en est-il d’un responsable sécurité ou d’un responsable RH ? Rien ne l’exclut juridiquement, mais là encore est-ce que ces interlocuteurs auront la confiance des salariés pour aborder des sujets aussi sensibles que le harcèlement sexuel ou les agissements sexistes ?

Le référent dispose-t-il de droits à formation ? Non, aucune formation obligatoire n’est prévue au moment de sa désignation. Il semble toutefois nécessaire de le former s’il ne dispose pas déjà de compétences établies en la matière. Formation bien entendu financée intégralement par l’employeur et réalisée sur les heures de travail.

Autre question pratique : le référent doit-il exercer ses missions en dehors de ses heures de travail ? A-t-il droit à une prime en contrepartie de cette fonction ? Les tâches sont à réaliser pendant les heures de travail, le temps passé s’imputant sur le temps normalement consacré aux fonctions contractuelles habituelles du salarié. Par contre, la loi ne prévoit aucune majoration financière au profit du salarié acceptant la tâche de référent. Pour les plus grandes entreprises, il est envisageable de créer un poste spécifique dédié à l’exercice de la fonction de référent.

Un salarié peut-il refuser d’être désigné comme référent par l’employeur ? S’expose-t-il à des sanctions disciplinaires en cas de refus ? Il semble difficile de considérer un tel refus comme faute disciplinaire. Il reste en pratique difficile pour le salarié de refuser une demande expresse provenant de son employeur, s’apparentant à un ordre donné par le biais de son pouvoir de direction.

Il est possible de venir encadrer plus précisément le rôle et les droits du référent par accord d’entreprise. Les conventions collectives sont également susceptibles de traiter de cette question. A défaut, il appartient à l’employeur de déterminer comment il désire associer le référent aux travaux accomplis dans l’entreprise pouvant toucher de près ou de loin à des problématiques de harcèlement ou d’agissements sexistes. Cela peut notamment passer par sa participation aux enquêtes internes, son association à la mise à jour du document unique d’évaluation des risques professionnels ou du règlement intérieur, l’organisation de rencontres avec les nouveaux embauchés ou encore son invitation aux réunions du CSE abordant des questions de santé et de sécurité au travail.

Le référent harcèlement désigné par le CSE

Dans toutes les entreprises disposant d’un CSE, quel que soit leur effectif, un autre référent harcèlement doit également être désigné parmi les membres du CSE (élu titulaire, élu suppléant, représentant syndical au CSE).

Cette désignation est une obligation en vertu de l’article L. 2314-1 du Code du travail. Elle doit faire l’objet d’un vote en réunion plénière, le référent étant le membre ayant obtenu le plus de suffrages des élus titulaires.

Quelles sont ses missions ? La loi ne mentionne aucune mission particulière confiée à ce référent ! Il appartient donc, à notre sens, au CSE lui-même de définir les missions qu’il souhaite lui attribuer, idéalement dans son règlement intérieur. Là encore, comme pour le référent désigné par l’employeur, la loi n’évoque que le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, sans viser le harcèlement moral.

L’exercice de ces missions passe par la prise d’heures de délégation, en dehors du temps consacré aux réunions organisées sous l’égide de l’employeur. Avec donc un maintien de la rémunération. Un accord de branche, d’entreprise ou encore une clause du règlement intérieur du CSE contresignée par l’employeur peuvent prévoir un crédit d’heures de délégation supplémentaire au profit du membre désigné référent par le CSE.

En matière de formation, le référent dispose d’un droit à formation financée par l’employeur en application de l’article L. 2315-18 du Code du travail. La durée de cette formation est de 5 jours.

Une même personne peut-elle être désignée à la fois comme référent harcèlement par l’employeur et comme référent harcèlement par le CSE ? Aucune interdiction formelle dans la loi, mais cela semble contraire à l’esprit des textes.

Attention : un employeur qui ne veille pas au respect des obligations liées aux référents harcèlement s’expose à se voir reprocher ses manquements en cas de prise d’acte de la rupture du contrat de travail par un salarié victime ou dans le cadre d’un accident du travail pouvant conduire à la recherche d’une éventuelle faute inexcusable.

Référents de l’entreprise : le référent handicap

Si les référents harcèlement sont désormais des fonctions bien identifiées dans de nombreuses entreprises, grâce notamment à l’obligation incombant à l’employeur de fournir par tout moyen leurs coordonnées « dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche », il existe un autre référent moins connu : le référent handicap.

Sa désignation dans l’entreprise s’impose en application de l’article L. 5213-6-1 du Code du travail.

Son rôle légal consiste à orienter, informer et accompagner les personnes en situation de handicap.

Le texte prévoit notamment qu’un travailleur handicapé peut solliciter l’accompagnement du référent handicap pour participer aux échanges avec le médecin du travail dans le cadre de la visite médicale de mi-carrière, ainsi qu’aux échanges avec l’employeur dans le cadre d’un rendez-vous de liaison. Ce dernier peut être organisé à l’initiative du salarié ou de l’employeur lorsqu’un arrêt de travail dépasse 30 jours, continus ou discontinus.

Attention toutefois : le référent handicap n’a pas vocation à exercer des missions d’aidant auprès du travailleur handicapé pendant son temps de travail.

La désignation de ce référent n’est obligatoire que dans les entreprises d’au moins 250 salariés. Le Code du travail ne précise pas le profil de la personne devant être désignée par l’employeur : cela peut donc être n’importe quel salarié de l’entreprise. Aucune obligation de formation n’est non plus prévue par le Code du travail.

Les questions soulevées précédemment quant au référent harcèlement « entreprise » se posent de manière similaire pour le référent handicap. Missions, temps de travail, rémunération, refus d’une désignation, etc. : ce sera à l’employeur de fixer le cadre d’exercice de cette fonction.

Pour les missions dévolues au référent handicap, l’AGEFIPH évoque 4 dimensions possibles :

• être un tiers de confiance pour les travailleurs handicapés ;
• assurer le lien avec les différents interlocuteurs intervenant sur l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés ;
• intervenir dans la construction de la politique « handicap » dans l’entreprise ;
• être un ambassadeur de l’emploi des travailleurs handicapés dans l’entreprise.

Référents de l’entreprise : les changements à venir

La proposition de loi intitulée « Réponse intégrale au phénomène des violences sexuelles et sexistes contre les femmes et les enfants » comprend plusieurs mesures susceptibles de modifier le cadre juridique actuel applicable en matière de référents dans l’entreprise.

Le référent handicap n’est pas concerné par ces évolutions.

Par contre, plusieurs changements sont envisagés concernant le référent harcèlement désigné par l’employeur :

• le seuil d’effectif à partir duquel la désignation d’un référent harcèlement par l’employeur devient obligatoire passerait de 250 à 50 salariés ;
• le champ de « compétences » du référent, actuellement centré sur le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, serait étendu aux agressions sexuelles ;
• un droit à la formation serait enfin instauré en faveur du référent. Cette formation serait financée par l’employeur et réalisée sur le temps de travail avec maintien de la rémunération ;
• une amende administrative pourrait être prononcée à l’encontre de l’employeur si l’Inspection du travail constate l’absence de désignation d’un référent.

Autre nouveauté envisagée : octroyer au conseiller du salarié une mission supplémentaire. En plus de son rôle d’assistance d’un salarié convoqué à un entretien préalable dans les entreprises dépourvues de représentants du personnel ou syndicaux, il pourrait être chargé d’« orienter, d’informer, et d’accompagner les salariés en matière de prévention et de lutte contre les agressions sexuelles, le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ». On peut s’interroger sur la légitimité du conseiller du salarié en la matière et des moyens dont il disposera pour exercer sa mission !

Plus logique, la proposition de loi aborde la situation des entreprises ne disposant pas d’un référent désigné par l’employeur. Dans ces entreprises, une mission spécifique sur la problématique des agressions sexuelles, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes serait confiée au chargé de prévention. Pour rappel, toute entreprise doit disposer en interne d’un chargé de prévention, formé à cet effet (Code du travail, art. L. 4644-1). Il aurait notamment pour mission d’accompagner l’employeur dans la construction de l’information remise aux salariés lors de l’embauche concernant les « risques associés aux agressions sexuelles, au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes ». Sa formation devrait comprendre un module sur ce risque.