Index égalité professionnelle 2026 : résultats, limites et impact de la transparence salariale

Une note moyenne de 89/100 : la stabilisation à haut niveau

Chaque année, les entreprises et unités économiques et sociales (UES) d’au moins 50 salariés doivent calculer et publier, au plus tard le 1er mars, leur index de l’égalité professionnelle. A défaut, elles risquent une pénalité pouvant atteindre 1 % de la masse salariale annuelle. Ce dispositif est distinct de la rubrique « égalité professionnelle » de la BDESE, fondée sur la situation comparée des femmes et des hommes, mais les deux se nourrissent des mêmes données sociales et constituent une base de dialogue avec les élus.

Selon le bilan arrêté au 1er mars 2026, 83,5 % des entreprises concernées, soit 29 863 structures, avaient publié leur index, contre 80 % l’année précédente. La note moyenne s’établit à 89/100, identique à 2025 et en légère hausse par rapport à 2024 (88/100). Depuis 2020, la moyenne a progressé de plus de quatre points, mais son rythme ralentit nettement : le dispositif semble avoir atteint un plateau. Par ailleurs, 93 % des entreprises atteignent ou dépassent le seuil réglementaire de 75 points.

Des écarts sectoriels à interpréter avec prudence

Cette moyenne masque de fortes disparités. Selon les secteurs, les scores oscillent globalement entre 84 et 95/100. Les mieux classés (immobilier, enseignement, santé, hébergement-restauration) partagent une forte présence féminine et des rémunérations largement encadrées par les conventions collectives. À l’inverse, les secteurs industriels et techniques (construction, industries extractives, information et communication) sont notamment marqués par une forte masculinisation des emplois techniques.

Ces écarts sectoriels tiennent d’abord aux structures d’emploi propres à chaque activité. L’index n’agrège pas que des écarts à poste comparable, mais des réalités professionnelles hétérogènes. Une note faible ne traduit donc pas automatiquement des pratiques discriminatoires, et une note élevée ne garantit pas l’absence de différenciation interne. Une nuance essentielle pour les employeurs comme pour les élus qui analysent ces données.

Le point de vigilance : l’indicateur « retour de congé de maternité »

Parmi les indicateurs de l’index, celui du retour de congé de maternité affiche le plus faible taux de réussite en 2026. Noté sur 15 points, il vérifie que les salariées de retour de congé de maternité ou d’adoption ont bien bénéficié des augmentations intervenues pendant leur absence. Sa particularité tient à son caractère strictement binaire : 15 ou 0, sans position intermédiaire.

Autrement dit, une entreprise qui a correctement traité dix-neuf retours sur vingt obtient la même note qu’une entreprise qui n’en a traité aucun : zéro. Un oubli isolé ou une erreur de paramétrage en paie suffit à faire perdre l’intégralité des points, et parfois à faire basculer la note globale sous les seuils réglementaires. La fiabilisation des données de paie sur ce point est donc un enjeu à la fois de conformité et de dialogue social.

Un signal à surveiller : le ralentissement des accords

Sur les douze derniers mois (du 12 mai 2025 au 12 mai 2026), un peu moins de 3 800 accords d’entreprise comportant au moins une mesure en matière d’égalité salariale ont été publiés sur Légifrance, contre un peu moins de 4 100 sur la même période un an plus tôt. Ce léger recul interroge : l’attente d’un cadre stabilisé sur la transparence salariale a pu inciter certaines entreprises à maintenir un statu quo. Une prudence compréhensible, mais qui pourrait se révéler contre-productive.

Transparence salariale : ce qui attend les entreprises

La directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023 devait être transposée en droit français au plus tard le 7 juin 2026. Cette échéance n’a pas été tenue, mais un projet de loi a été transmis au Conseil d’État et aux partenaires sociaux début juin 2026. La directive va bien au-delà de l’index : transparence dès le recrutement (fourchette de rémunération obligatoire, interdiction de demander l’historique salarial), droit à l’information des salariés sur les rémunérations, obligations de reporting renforcées et inversion de la charge de la preuve en cas d’écarts injustifiés.

Pour les services RH, l’enjeu dépasse la seule note de l’index : il faudra produire et documenter des données de rémunération plus détaillées, en cohérence avec les informations déjà transmises aux élus via la rubrique égalité professionnelle de la BDESE. Grilles salariales structurées, critères de fixation des rémunérations, données fiabilisées : mieux vaut engager ce chantier dès maintenant, sans attendre le vote définitif du texte.

Pour aller plus loin, retrouvez l’intégralité des résultats et le décryptage complet des indicateurs dans l’étude « Égalité salariale : ce que révèlent vraiment les résultats de l’index », Éditions Tissot x SVP, juin 2026.