Droit de grève et demande d’autorisation de licenciement d’un salarié protégé : quel contrôle ?

Pas de licenciement sauf faute lourde

Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire en raison de l’exercice normal du droit de grève.

L’exercice du droit de grève ne peut justifier la rupture du contrat de travail sous peine de nullité du licenciement.
Mais il existe une exception : si une faute lourde est imputable au salarié.

La DGT souligne que par exception au principe selon lequel des faits survenus à l’occasion de l’exercice d’un mandat représentatif ne relèvent pas nécessairement du motif disciplinaire, les actes fautifs commis au cours d’une grève licite relèvent néanmoins de ce motif et leurs auteurs peuvent être licenciés en cas de faute lourde.
Elle relève également que la protection contre le licenciement peut jouer pour des faits commis antérieurement à la grève (en citant une affaire où le salarié avait tenté d’inciter ses collègues à participer à une grève).

Sur le contrôle à opérer en cas de demande de licenciement

L’autorité administrative saisie d’une demande de licenciement pour des faits commis dans le cadre d’un mouvement de grève ne contrôle pas le caractère licite ou abusif de la grève, c’est au juge judiciaire de le faire.
Par contre outre la prescription, le caractère fautif, et l’éventuel lien entre le mandat et la demande, 2 points de contrôle doivent faire l’objet d’une attention particulière s’agissant de faits commis lors d’une grève licite :

1/ Le contrôle de la matérialité des faits

La preuve peut être rapportée par l’employeur par tout moyen ; la DGT relève qu’en pratique il y a souvent recours à un huissier de justice.
Exemple de constats : pour établir la participation personnelle du salarié ou pour constater un blocage de toutes les entrées de l’entreprise.

L’employeur peut aussi communiquer des procès-verbaux de gendarmerie ou de police établis dans le cadre de constats d’éventuelles infractions commises par des salariés grévistes et donc de plaintes pénales déposées. L’inspection du travail devra s’assurer que ces pièces ne sont pas couvertes par le secret de l’enquête et de l’instruction.

La jurisprudence distingue la simple participation au mouvement de grève de la participation personnelle et active du salarié protégé à des actes illicites et a fortiori son rôle de meneur.

2/ Le contrôle de la gravité des faits

L’appréciation de la gravité des agissements du salarié s’effectue en considération des circonstances de l’espèce et notamment de leur incidence concrète, des atteintes portées aux droits des personnes et aux biens, et du caractère éventuellement violent des actions commises.
En outre, les critères habituellement pris en compte par l’autorité administrative pour apprécier la gravité de la faute trouvent également à s’appliquer : ancienneté du salarié, antécédents disciplinaires, caractère isolé ou répété de l’acte.

Les juridictions administratives prennent en considération le rôle modérateur que devraient jouer les salariés protégés dans le cadre d’un conflit collectif pour apprécier la gravité de la faute.
En revanche, l’autorité administrative n’a pas à rechercher si les actes commis par le salarié ont porté une atteinte grave aux intérêts de la société.
Des exemples sont donnés : 

• comportements agressifs et violents (comme l’agression physique commise par un salarié à l’encontre d’un responsable du service ou des actes violents envers d’autres salariés) ;
• des atteintes à l’outil de production (destruction de produits par exemple) ;
• des entraves à la liberté du travail (débrayage de machines, interdiction de l’entrée à des non-grévistes et opposition à une ordonnance enjoignant le libre accès) ;
• des entraves à la liberté de circulation (occupation de la voie ferrée desservant le site) ;
• les séquestrations ;
• l’occupation des lieux de travail et les piquets de grève.

Important : L’occupation des lieux de travail et la tenue de piquets de grève ne peuvent constituer des fautes d’une gravité suffisante que s’ils donnent lieu à la commission de l’un des actes répréhensibles précités. Par exemple des piquets de grève portant atteinte à la liberté du travail, ou ayant occasionné une perte importante de matières premières.

Sur la motivation de la décision de l’inspection du travail

La motivation de la gravité de la faute ne doit pas être centrée sur la notion de « faute lourde », cette qualification relevant du seul contrôle du juge judiciaire.

La décision doit expliquer les raisons pour lesquelles les faits matériellement établis et fautifs revêtent, ou non, un caractère de gravité suffisant pour justifier une mesure de licenciement.

Notez-le : Dans une affaire récente, les tribunaux ont justement refusé la faute lourde dans une affaire où le salarié avait tenu des propos à connotation racistes, insulté, voire menacé des salariés non-grévistes. Les faits dirigés vers des collègues ne caractérisaient pas une intention de nuire à l’employeur. Le licenciement a donc été considéré comme nul et l’employeur a été notamment condamné à rembourser des allocations de chômage versées au salarié entre la date du licenciement et le jugement dans la limite de trois mois d’allocations (Cass. soc., 18 janvier 2023, n° 21-20.311).

Note de la Direction générale du travail du 13 mars 2023, n° 2023-02 « Contrôle opéré par l’inspecteur du travail dans le cadre des demandes d’autorisation de licenciement portant sur des faits commis lors de l’exercice du droit de grève »

Anne-lise Castell