Dénonciation d’un engagement unilatéral : l’envoi d’un e-mail collectif ne suffit pas
La dénonciation d’un engagement unilatéral par l’employeur obéit à un formalisme strict. A défaut d’être précédée d’un délai suffisant pour permettre d’éventuelles négociations et d’être notifiée tant aux représentants du personnel qu’individuellement à chaque salarié concerné, la dénonciation est irrégulière.
Dénonciation d’un engagement unilatéral : conditions
-En droit, il existe un principe énonçant que « les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites ».
Transposé en droit du travail, ce principe s’applique notamment aux engagements unilatéraux pris par l’employeur au profit des salariés (prime, avantage collectif, plan de rémunération, etc.).
Autrement dit, tant qu’ils ne sont pas régulièrement dénoncés, ces engagements s’imposent à l’employeur.
La jurisprudence encadre de manière constante la dénonciation d’un engagement unilatéral.
Pour être régulière, celle-ci doit être :
- précédée d’un délai suffisant afin de permettre d’éventuelles négociations ;
- portée à la connaissance des représentants du personnel ;
- notifiée individuellement à chaque salarié concerné, lorsque l’engagement leur profite.
Important : il incombe à l’employeur de rapporter la preuve du respect de ces formalités. À défaut, la dénonciation de l’engagement unilatéral n’est pas opposable aux salariés.
Un e-mail envoyé via une liste de diffusion collective ne vaut pas notification individuelle des salariés
Lorsqu’il entend dénoncer un engagement unilatéral, l’employeur a l’obligation d’en informer à la fois les représentants du personnel et l’ensemble des salariés susceptibles de profiter de cet engagement. L’information des salariés doit être individuelle : chaque salarié concerné doit être averti de la dénonciation par écrit.
Exemple : il a déjà été jugé qu’une information des salariés par voie d’affichage dans l’entreprise, ou encore à l’occasion d’une réunion du personnel, est insuffisante.
Dans un arrêt rendu le 14 janvier 2026, la Cour de cassation a eu à se prononcer sur la régularité d’une information des salariés par le biais d’un e-mail envoyé par l’employeur à une liste de diffusion collective.
Dans cette affaire, un salarié contestait la perte du bénéfice d’un plan de prime de performance à long terme (LTPA), issu d’un engagement unilatéral qu’il estimait irrégulièrement dénoncé. L’information des salariés avait été réalisée via un e-mail adressé par l’employeur à une adresse électronique générique consultable par les salariés, dont l’employeur ne fournissait pas la liste.
En appel, les juges ont considéré que l’employeur rapportait la preuve d’une dénonciation régulière, retenant que le salarié avait nécessairement été destinataire du courriel adressé via l’adresse e-mail générique. Décision censurée sur ce point par la Cour de cassation.
Après avoir rappelé les conditions d’une dénonciation régulière d’un engagement unilatéral, la Haute juridiction constate qu’en l’espèce, il ne résultait pas des constatations de la cour d’appel que les représentants du personnel avaient été informés ni que la dénonciation avait été notifiée individuellement au salarié.
En effet, le seul fait qu’un e-mail ait été envoyé à une adresse générique, sans démonstration d’une notification personnelle effective, ne suffit pas à caractériser le respect des exigences légales.
Cour de cassation, chambre sociale, 14 janvier 2026, n° 24-17.960 (la dénonciation d’un engagement unilatéral est irrégulière si l’employeur ne démontre pas avoir informé le CSE ni notifié individuellement le salarié)
