CCN : quel impact possible sur les relations sociales dans l’entreprise ?

CCN et relations sociales : l’articulation avec la loi et les accords d’entreprise

La pyramide des normes en droit du travail est complexe à construire. Quelles sont les règles qui s’imposent ? La loi, les conventions collectives, les accords d’entreprises ?

En matière de relations sociales, on va être confrontés à une pyramide inversée. La priorité est donnée aux règles prévues par l’accord d’entreprise. À défaut, il convient de se référer aux dispositions des conventions collectives. À défaut, les règles légales seront applicables.

Cela suppose donc, pour les personnes en charge de travailler sur les relations sociales, de maîtriser parfaitement le cadre conventionnel : tant au niveau des éventuels accords internes à l’entreprise que de la convention collective applicable.

Parcourir le contenu de la convention collective va donc être nécessaire pour vérifier les points pouvant impacter le fonctionnement du CSE ou les échanges avec les syndicats.

Un piège existe ici : de nombreuses dispositions se retrouvent non pas dans le texte principal de la convention collective mais dans des accords de branche thématiques. Il faudra donc également lire ces différents accords, et suivre leurs évolutions dans le temps (ces accords étant souvent à durée limitée et fréquemment renégociés).

Selon la branche à laquelle appartient l’entreprise, le nombre d’accords thématiques peut être très important. Dans l’analyse du contenu de ces accords, il convient de bien prendre en compte les termes choisis par les négociateurs. Des dispositions peuvent se révéler impératives pour les entreprises de la branche (en tenant compte de l’extension ou pas de chaque accord de branche) ou bien fournissent uniquement des recommandations. Entre un accord prévoyant que « l’employeur accorde aux élus… » et un accord indiquant que « l’employeur doit envisager les possibilités d’accorder aux élus… », il y a une grande différence !

CCN et relations sociales : les thématiques principales

Les adaptations des règles propres aux relations sociales prévues au niveau des branches sont susceptibles de toucher de nombreux thèmes.

La question des informations à transmettre aux membres du CSE est la plus fréquente.

Des accords de branche étendus au sein de la branche de la fabrication et du commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire contiennent par exemple l’obligation d’intégration dans la base d’un bilan annuel relatif au télétravail, le nombre et les cas de recours aux CDI d’opération ou des diagnostics et analyse de la situation comparée entre les femmes et les hommes sur plusieurs sujets précisément listés.

On trouve également :

• des obligations minimales de financement, concernant le budget de fonctionnement ou des activités sociales et culturelles (par exemple, l’article 3.4 de la CCN ECLAT) ;
• une répartition des salariés en collèges en fonction des classements conventionnels pour permettre la bonne organisation des élections du CSE (à titre d’exemple, on peut évoquer l’article 2.2 de la CCN SYNTEC) ;
• le droit de présence des élus suppléants aux réunions plénières (par exemple, dans l’article 3.3 de la CCN ECLAT.

Des autorisations d’absence particulières sont accordées par certaines CCN. C’est le cas de l’article 11 de la CCN banque qui en accorde pour le fonctionnement des instances syndicales et la participation aux congrès syndicaux.

Des accords venant créer un cadre dérogatoire pour la mise en place de la BDESE sont beaucoup plus rares.

Autre élément souvent négligé : les obligations conventionnelles propres au management des salariés titulaires de mandats au sein de l’entreprise. Ainsi, l’article 39 de la CCN de la métallurgie impose que « les entreprises informent, et forment si nécessaire, les responsables hiérarchiques qui accueillent dans leur équipe, en particulier lorsqu’il s’agit de la première fois, un salarié élu ou désigné, sur son rôle, ses attributions et les moyens mis à sa disposition, notamment le temps consacré à l’exercice du mandat et l’adaptation de sa charge de travail ».

Une autre thématique, concernant ici uniquement les plus grandes entreprises : l’encadrement de la mise à disposition de salariés au profit des organisations syndicales, plus communément appelés les « permanents syndicaux ». Faute de dispositions légales en la matière, les CCN sont susceptibles d’encadrer les modalités de ces mises à disposition. On peut en trouver un exemple dans l’article 55 de la CCN de la métallurgie.

En conclusion, la diversité et l’importance des aménagements proposés ou imposés aux entreprises par les conventions collectives nécessitent de s’y pencher pour tout service RH amené à se confronter aux problématiques des relations sociales. Les risques juridiques sont importants en cas de manquements : délit d’entrave, annulation d’élections, blocage de consultations, recalcul des subventions, etc.

Les Editions Tissot vous proposent un accès au contenu intégral de votre convention collective (comprenant les accords de branche, avenants et annexes), mis à jour en permanence avec alerte par e-mail. Un sommaire clair et organisé par thèmes vous permet de retrouver rapidement l’information dont vous avez besoin. En savoir plus.