Maladie et nécessité de remplacement : le fait d’être la seule personne capable de remplir la BDESE peut-il être pris en compte ?

Un licenciement possible du salarié malade sous conditions

Il n’est pas possible de prendre l’état de santé du salarié comme motif de licenciement sous peine de discrimination.
En revanche, si la maladie d’un salarié entraîne des absences répétées ou une absence prolongée, les tribunaux admettent qu’il est possible de le licencier à une double condition :

• son absence perturbe le bon fonctionnement de l’entreprise (par exemple, par une surcharge de travail qui pèse sur les autres salariés, par des erreurs ou retards qui ont pu survenir, etc.) ;
• cette perturbation entraîne la nécessité de pourvoir à son remplacement définitif.

Notez-le : Dans certains cas, le licenciement pour ce motif ne sera toutefois pas possible. C’est, par exemple, le cas si la maladie a une origine professionnelle ou encore si l’arrêt maladie résulte d’un manquement aux obligations de sécurité de l’employeur (surcharge de travail, harcèlement).

Le remplacement définitif du salarié absent pour maladie suppose une embauche externe en CDI. En effet, le fait d’embaucher une personne en CDD ou en intérim n’est pas suffisant. Le recrutement doit également se faire à une date proche du licenciement ou dans un délai raisonnable après celui-ci sinon la nécessité de remplacement n’est pas établie.

De même, il n’y a pas remplacement définitif si les fonctions du salarié malade sont assumées par un autre salarié de l’entreprise, ou si le travail est réparti entre plusieurs salariés.

Il faut indiquer, dans la lettre de licenciement, les éléments précis expliquant en quoi son absence perturbe le fonctionnement de l’entreprise ou du service et pourquoi son remplacement définitif s’impose.

C’est ce qu’a tenté de faire un employeur confronté à l’arrêt maladie de sa responsable paie.

Justifier un remplacement définitif n’est pas si simple…

Dans cette affaire, plus de 6 mois après le début de son arrêt de travail, une responsable paie est licenciée pour absence prolongée désorganisant le service et nécessitant son remplacement définitif.
L’employeur fait valoir le marché de l’emploi d’un responsable paie extrêmement tendu en région parisienne. L’impossibilité de pourvoir à un remplacement temporaire a créé une surcharge de travail et l’équipe en place n’arrive pas à résoudre certaines erreurs de paramétrage ou saisie de taux.
Il insiste aussi sur le fait qu’elle est la seule salariée à occuper ce poste et que le groupe entier est désorganisé en faisant valoir notamment l’absence de réalisation des tâches exclusives d’une Responsable Paie parmi lesquelles figures plusieurs choses : produire des chiffres sur les effectifs, faire les registres du personnel en format informatique mais aussi remplir la BDESE. L’employeur mentionne ainsi « nous devons adresser cette base à nos représentants du personnel et actuellement celle-ci ne peut être actualisée par votre équipe car vous êtes la seule à détenir la compétence sur ce sujet (…) ».

Mais, tous ces éléments n’ont pas suffi à démontrer la nécessité d’un remplacement définitif. La cour d’appel retient :

• qu’il n’est pas démontré que les difficultés ou les erreurs listées dans la lettre de licenciement soient imputables à l’absence pour maladie de la responsable paie alors que le service paie se trouvait confronté depuis plusieurs années à une instabilité de son personnel qui était à l’origine d’erreurs dans le traitement des salaires ;
• l’employeur n’établit pas non plus suffisamment les difficultés qu’il aurait pu rencontrer pour recruter un Responsable Paie en contrat de travail à durée déterminée pour remplacer temporairement la salariée, qui n’avait été absente que pendant 6 mois.

L’employeur ne présente ainsi aucun critère objectif pour justifier la mesure de licenciement prise en raison de l’absence prolongée pour maladie de la salariée. En conséquence, il convient de considérer que cette mesure fondée sur l’état de santé de la salariée est discriminatoire et que son licenciement doit être considéré comme nul.

Cour d’appel de Paris, Pôle 6, chambre 10, 19 octobre 2022, RG n° 21/01138 (il faut des éléments objectifs pour justifier un licenciement liée à une absence prolongée pour maladie)