Index égalité 2026 : commencez à préparer les données

Index égalité : quelles informations ?

L’employeur doit mettre à disposition du CSE des informations :

• sur la méthodologie et le contenu des indicateurs permettant de calculer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes ;
• sur le niveau de résultat obtenu, au global et pour chaque indicateur.

Pour rappel, 4 ou 5 indicateurs sont pris en compte selon votre effectif :

• écart de rémunération femmes/hommes ;
• écart de répartition des augmentations individuelles ;
• nombre de salariées augmentées à leur retour de congé maternité ;
• parité parmi les 10 plus hautes rémunérations ;
• écart de répartition des promotions (seulement pour les entreprises de plus de 250 salariés).

Notez-le : les informations données aux élus sont présentées par catégorie socio-professionnelle, niveau ou coefficient hiérarchique ou selon les niveaux de la méthode de cotation des postes de l’entreprise.

Si votre entreprise n’a pas un score suffisant, vous devez aussi informer le CSE :

• des mesures de correction envisagées ou déjà mises en œuvre (uniquement en cas de score en dessous de 75) ;
• des objectifs de progression de chacun des indicateurs (uniquement en cas de score en dessous de 85) ;
  ainsi que sur leurs modalités de publication.

En plus des informations brutes, l’employeur doit donner aux élus toutes les précisions utiles à leur compréhension (méthodologie appliquée, mesures de correction envisagées ou mises en œuvre, etc.).

Lorsque certains indicateurs n’ont pas pu être calculés — notamment en l’absence d’augmentations individuelles au cours de la période de référence, lorsque l’entreprise ne compte pas au moins 5 femmes et 5 hommes, ou lorsque les groupes de comparaison ne comprennent pas au minimum 3 femmes et 3 hommes — l’employeur est tenu d’en expliquer les raisons aux élus.

À quelle date ?

Votre index doit être publié au plus tard le 1er mars de l’année en cours, au titre de l’année précédente. Il vous reste donc un peu plus d’un mois pour calculer les résultats de l’année 2025.

Par ailleurs, la publication doit s’accompagner d’informations relatives aux objectifs de progression et mesures de correction en cas de score insuffisant. Il est donc recommandé d’anticiper le calcul et l’analyse de votre note.

Notez-le : les informations liées à l’index doivent être fournies au CSE en amont de la première réunion qui suit la publication de l’index via la BDESE.

Où fournir ces informations ?

Les informations doivent être renseignées dans la BDESE, qui comporte différentes sous-rubriques relatives à l’égalité professionnelle. Leur contenu varie selon que l’entreprise emploie plus ou moins de 300 salariés. Le Code du travail ne prévoit toutefois pas de rubrique spécifiquement dédiée à l’index.

Au titre de l’index, l’employeur peut soit répartir les différentes informations au sein des sous-rubriques existantes, soit créer une ou plusieurs rubriques spécifiquement dédiées à ce sujet.

Notez-le : certaines des informations résultant des indicateurs de l’index ne sont pas spécifiquement demandées dans les sous-rubriques de la BDESE. C’est le cas notamment de l’indicateur sur l’augmentation individuelle et de l’indicateur sur les augmentations suite à un retour de congé de maternité. Attention, pour les indicateurs de l’index, le seuil clé est de 250 salariés et non de 300 comme pour les sous-rubriques de la BDESE.

Sachez que l’absence de mise à disposition de ces informations dans la BDESE constitue un délit d’entrave (7500 euros d’amende) que les élus pourraient faire reconnaître en justice. Une pénalité financière est également encourue par les employeurs qui ne respectent pas leurs obligations concernant l’index.

Bon à savoir : certaines entreprises disposent d’une commission égalité professionnelle, émanation du CSE. Même en présence d’une telle commission, ce sont bien les élus du CSE qui doivent avoir accès aux informations relatives à l’index égalité professionnelle. L’employeur ne peut pas limiter l’accès à ces informations aux seuls membres de la commission égalité.

Notez qu’une réforme de l’index a été annoncée pour 2026 avec une application en 2027, afin de se conformer à la directive européenne sur la transparence salariale. Ce nouvel index reposerait sur 7 indicateurs dont le calcul serait pour la plupart automatisé via la DSN. Il serait assorti de sanctions plus dissuasives en cas de non-respect. Pour en savoir plus, consultez notre article dédié : Index égalité : la refonte se précise.

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