Index égalité 2025 : commencez à préparer les données

Index égalité : quelles informations ?

L’employeur doit mettre à disposition du CSE des informations :

• sur la méthodologie et le contenu des indicateurs permettant de calculer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes ;
• sur le niveau de résultat obtenu, au global et pour chaque indicateur.

Pour rappel, 4 ou 5 indicateurs sont pris en compte selon votre effectif :

• écart de rémunération femmes/hommes ;
• écart de répartition des augmentations individuelles ;
• nombre de salariées augmentées à leur retour de congé maternité ;
• parité parmi les 10 plus hautes rémunérations ;
• écart de répartition des promotions (seulement pour les entreprises de plus de 250 salariés).

Notez-le : Les informations données aux élus sont présentées par catégorie socio-professionnelle, niveau ou coefficient hiérarchique ou selon les niveaux de la méthode de cotation des postes de l’entreprise.

Si votre entreprise n’a pas un score suffisant, vous devez aussi informer le CSE :

• des mesures de correction envisagées ou déjà mises en œuvre (uniquement en cas de score en-dessous de 75) ;
• des objectifs de progression de chacun des indicateurs (uniquement en cas de score en-dessous de 85) ;
• ainsi que sur leurs modalités de publication.

En plus des informations brutes, l’employeur doit donner aux élus toutes les précisions utiles à leur compréhension (méthodologie appliquée, mesures de correction envisagées ou mises en œuvre, etc.).

Si certains indicateurs n’ont pas pu être calculés, par exemple car aucune augmentation individuelle n’est intervenue au cours de la période de référence ou parce que l’entreprise ne comporte pas au moins 5 femmes et 5 hommes ou encore parce que les groupes de comparaison ne comprennent pas au moins 3 femmes et 3 hommes, l’employeur doit expliquer pourquoi aux élus.

A quelle date ?

Votre index doit être publié au plus tard le 1er mars de l’année en cours, au titre de l’année précédente. Il vous reste donc un peu plus d’un mois pour calculer les résultats de l’année 2024. Et comme il faut donner en même temps des informations sur les objectifs de progression et mesures de correction en cas de score insuffisant, il vaut mieux commencer à regarder sa note un peu en avance…

Notez-le : Les informations liées à l’index doivent être fournies au CSE en amont de la première réunion qui suit la publication de l’index via la BDESE.

Où donner les informations ?

Les informations sont à fournir dans la BDESE qui contient différentes sous-rubriques en matière d’égalité professionnelle qui varient selon que l’effectif de l’entreprise compte plus ou moins de 300 salariés. Le Code du travail ne prévoit pas de rubrique spécialement dédiée à l’index.

Au titre de l’index, l’employeur peut soit répartir les différentes informations dans ces sous-rubriques soit créer une ou plusieurs rubriques spécialement dédiées à ce sujet.

Notez-le : Certaines des informations résultant des indicateurs de l’index ne sont pas spécifiquement demandées dans les sous-rubriques de la BDESE. C’est le cas notamment de l’indicateur sur l’augmentation individuelle et de l’indicateur sur les augmentations suite à un retour de congé maternité. Attention, pour les indicateurs de l’index, le seuil clé est de 250 salariés et non de 300 comme pour les sous-rubriques de la BDESE.

Sachez que l’absence de mise à disposition de ces informations dans la BDESE constitue un délit d’entrave (7500 euros d’amende) que les élus pourraient faire reconnaître en justice. Une pénalité financière est également encourue par les employeurs qui ne respectent pas leurs obligations concernant l’index.

Bon à savoir : Certaines entreprises disposent d’une commission égalité professionnelle, émanation du CSE. Même en présence d’une telle commission, ce sont bien les élus du CSE qui doivent avoir accès aux informations relatives à l’index égalité professionnelle. L’employeur ne peut pas limiter l’accès à ces informations aux seuls membres de la commission égalité.

Notez qu’une réforme de l’index est à prévoir, avec une modification de certains indicateurs. Mais cela ne concerne pas l’index fait en 2025. En effet, la directive européenne sur la transparence salariale, qui doit être transposée en droit français pour le 7 juin 2026, prévoit l’obligation de fournir des informations sur l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes.

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