Index égalité : derniers jours pour le calculer et préparer l’information du CSE

Quelques rappels sur l’obligation

L’obligation d’établir un index égalité professionnelle femmes-hommes concerne toutes les entreprises d’au moins 50 salariés. Il s’agit de mesurer les écarts de rémunération en fonction de différents indicateurs variant selon l’effectif de l’entreprise.

Au plus tard le 1er mars 2026, le niveau de résultat obtenu au global et pour chaque indicateur doivent être :

• publiés sur le site Internet de l’entreprise, de manière visible et lisible. En l’absence de site Internet, vous devez informer les salariés par tout moyen (e-mail, intranet, affichage, etc.) ;
• communiqués au CSE, via la BDESE ;
• transmis au ministère du Travail (DREETS), par télédéclaration sur le site « Égapro ».

Les informations remises au CSE

Le CSE doit être informé sur :

• le niveau de résultat obtenu, au global et pour chaque indicateur ;
• la méthodologie et le contenu des indicateurs permettant de calculer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes.

Notez-le : les informations communiquées aux élus doivent être présentées par catégorie socio-professionnelle, niveau ou coefficient hiérarchique ou selon les niveaux de la méthode de cotation des postes de l’entreprise.

Si votre entreprise n’obtient pas un score suffisant, le CSE doit aussi être informé, dès le mois de mars :

• des mesures de correction envisagées ou déjà mises en œuvre (score en-dessous de 75) ;
• des objectifs de progression de chacun des indicateurs (score en-dessous de 85) ;
• ainsi que de leurs modalités de publication.

En plus des informations brutes, l’employeur doit donner aux élus toutes les précisions utiles à leur compréhension (méthodologie appliquée, etc.).

Lorsque certains indicateurs n’ont pas pu être calculés, l’employeur est tenu d’en expliquer les raisons aux élus. Cela peut être le cas par exemple en l’absence d’augmentations individuelles au cours de la période de référence, lorsque l’entreprise ne compte pas au moins 5 femmes et 5 hommes, ou encore lorsque les groupes de comparaison ne comprennent pas au minimum 3 femmes et 3 hommes.

Votre index doit être publié au plus tard le 1er mars de l’année en cours, au titre de l’année précédente. Il vous reste donc une dizaine de jours pour calculer les résultats de l’année 2025.

Les informations liées à l’index doivent être fournies au CSE en amont de la première réunion qui suit la publication de l’index. Elles sont à renseigner dans la BDESE, qui comporte différentes sous-rubriques relatives à l’égalité professionnelle. Leur contenu varie selon que l’entreprise emploie plus ou moins de 300 salariés. Le Code du travail ne prévoit toutefois pas de rubrique spécifiquement dédiée à l’index.

Au titre de l’index, l’employeur peut soit répartir les différentes informations au sein des sous-rubriques existantes, soit créer une ou plusieurs rubriques spécifiquement dédiées à ce sujet.

Bon à savoir : l’index est calculé au niveau de l’entreprise. Pour les entreprises ayant plusieurs établissements, les résultats sont donc transmis au CSE central.

Les sanctions encourues

L’absence de mise à disposition de ces informations dans la BDESE constitue un délit d’entrave (7500 euros d’amende) que les élus pourraient faire reconnaître en justice.

Est également encourue une pénalité financière fixée au maximum à 1 % des rémunérations et gains versés aux salariés pendant la période où l’entreprise ne respecte pas ses obligations liées à l’index (Code du travail, art. L. 2242-8).

Cette pénalité peut notamment être appliquée en cas de non publication de ses résultats de manière visible et lisible, mais aussi, dans certains cas, en l’absence de fixation d’objectifs de progression ou de mesures de correction.

Bon à savoir : l’administration tient compte des efforts constatés dans l’entreprise en matière d’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes ainsi que des motifs de la défaillance pour fixer le montant de la pénalité.

Il existe une autre pénalité pour les entreprises dont les résultats ont été insuffisants et qui n’ont pas agi dans un délai de 3 ans (C. trav., art. L. 1142-10).

Notez qu’une réforme de l’index a été annoncée pour 2026 avec une application en 2027, afin de se conformer à la directive européenne sur la transparence salariale. Ce nouvel index reposerait sur 7 indicateurs dont le calcul serait pour la plupart automatisé via la DSN. Il serait assorti de sanctions plus dissuasives en cas de non-respect. Pour en savoir plus, consultez notre article dédié : Index égalité : la refonte se précise.

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