Former ses élus à la BDESE : une bonne idée ?

Formation sur la BDESE : d’une absence de contrainte légale à un intérêt pratique

La mise en place de la BDESE s’impose à toutes les entreprises d’au moins 50 salariés disposant d’un CSE. Elle doit constituer l’unique voie de communication des informations de l’employeur vers les élus et les syndicats au titre de certains événements :

• consultations récurrentes obligatoires du CSE ;
• index égalité professionnelle ;
• informations trimestrielles obligatoires ;
• négociations collectives récurrentes obligatoires ;
• etc.

Le Code du travail fixe les règles relatives au contenu de la base, aux titulaires du droit d’accès, aux conditions et à la forme d’accès, à sa mise en place, etc. Rien, en revanche, ne prévoit d’obligation de formation pour les utilisateurs de la base.

Dès lors que, contrairement à la partie économique ou à la question de la santé et de la sécurité, aucune obligation de formation des élus du CSE n’est prévue légalement, pourquoi un employeur devrait-il faciliter une telle formation ?

Tout va dépendre en réalité des pratiques de l’entreprise en matière d’échanges d’information, de la qualité du dialogue social et des priorités du service RH.

Prenons l’exemple d’une entreprise où des échanges réguliers et importants sont organisés depuis de nombreuses années avec les élus, sous forme de documents papier ou de fichiers PDF. Le passage à une BDESE, qu’elle soit sous forme papier ou dématérialisée avec des données présentées sur une périodicité de 6 ans, change grandement les habitudes. Pour maintenir la qualité des échanges, une formation sur la BDESE devient alors une option prioritaire.

Formation sur la BDESE : bien réfléchir aux modalités d’organisation et au contenu

Deux types de formation sont possibles :

• une formation dédiée uniquement à l’outil choisi pour héberger la BDESE ;
• une formation globale sur le contenu de la base et l’utilisation des données qu’elle contient.

Les formations centrées sur l’outil sont souvent proposées directement par le fournisseur. Pour les formations plus larges sur la BDESE, de nombreux organismes de formation proposent des thèmes dédiés.

Une mesure s’impose : vérifier en amont l’intérêt réel des élus pour une formation dédiée à la BDESE. Ce sujet, par nature technique, n’est pas la priorité pour de nombreux élus. En conséquence, la formation peut ne trouver que peu d’écho, avec un risque de dépenses inutiles pour l’employeur.

La bonne idée : échanger avec les élus sur leurs besoins et leurs souhaits en matière d’utilisation de la BDESE ! Si cela s’avère nécessaire, le déclenchement d’une formation peut se faire à l’initiative des élus, avec un financement assumé sur leur budget de fonctionnement et une participation de l’employeur, soit :

• sous forme de cofinancement (versement d’une rallonge au budget de fonctionnement) ;
• ou sous forme de maintien de salaire durant la formation, sans déduction sur le crédit d’heures de délégation.

La tenue de nouvelles élections du CSE et le début d’une nouvelle mandature restent une bonne occasion pour réfléchir à l’opportunité ou non de s’impliquer sur le sujet.

Pour rappel, si l’employeur prend l’initiative d’organiser une formation sur la BDESE en faveur des représentants du personnel ou syndicaux, cette formation ne peut pas être considérée comme une formation professionnelle obligatoire. En conséquence, aucune sanction disciplinaire ne peut être prononcée à l’encontre d’un salarié absent.

Autre précaution à prendre : ne pas conditionner l’accès à la base au suivi d’une formation. Une telle contrainte serait constitutive d’un délit d’entrave au fonctionnement régulier du CSE !