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La Cour de cassation a rendu dernièrement plusieurs décisions intéressantes concernant des consultations du CSE à ne pas oublier. A signaler également la nouvelle version du protocole national sanitaire du 29 novembre 2021 qui insiste sur la place du dialogue social concernant le renforcement des mesures sanitaires en entreprise.

Dialoguer sur le renforcement des mesures sanitaires

La nouvelle version du protocole national sanitaire prévoit que dans le contexte actuel de reprise épidémique, l’organisation d’un échange dans le cadre du dialogue social de proximité sur la mise en place ou le renforcement des mesures sanitaires au sein de l’entreprise est d’autant plus essentielle.

Parmi les mesures de protection citées en exemple par le protocole, on retrouve la mise en place du télétravail, l’étalement des horaires, le flux de circulation, etc.

En effet, vous devez associer les représentants du personnel et les représentants syndicaux à la mise en œuvre des mesures de prévention, de façon à tenir compte de la réalité de l’activité, des missions confiées à chacun et des éventuelles difficultés rencontrées.

Sur le sujet plus précis du télétravail, aujourd’hui il n’est pas obligatoire en entreprise même si la ministre du Travail invite à le favoriser et à définir les règles avec les représentants du personnel.

Les modalités de recours au télétravail sont fixées dans le cadre du dialogue social de proximité, en veillant au maintien des liens au sein du collectif de travail et à la prévention des risques liés à l’isolement des salariés en télétravail.

Ne pas oublier la consultation du CSE lors du dépôt ou la modification du règlement intérieur

Parmi les formalités obligatoires lors de l’adoption d’un règlement intérieur, il y a une consultation du CSE sur le projet de règlement.

Une fois l’avis des élus rendu, il doit être joint lors de l’envoi du règlement intérieur en double exemplaire à l’inspection du travail.

Avant que le règlement intérieur entre en application, vous devez également :

  • vous assurer de la communication de ce règlement, par tout moyen, à toute personne amenée à être présente sur les lieux de travail et les lieux où s’effectue le recrutement ;
  • l’adresser au greffe du conseil de prud’hommes dont l’entreprise ou l’établissement dépend.

Ces différentes formalités doivent être appliquées à chaque modification ou retrait des clauses du règlement intérieur.

Lorsque le CSE n’est pas consulté ou l’est tardivement, le contenu du règlement intérieur n’est pas opposable aux salariés, ne pouvant par exemple pas justifier le recours aux sanctions disciplinaires autres que le licenciement disciplinaire.

C’est ce qu’illustre une affaire récente dans laquelle l’employeur a pris l’avis des représentants du personnel plus d’un mois après l’envoi du règlement intérieur à l’inspection du travail. Le règlement intérieur était dès lors inopposable aux salariés et un salarié a pu obtenir en justice l’annulation de plusieurs avertissements prononcés contre lui.

La Cour de cassation rappelle que le règlement intérieur et les notes de service qui le complètent ne peuvent être opposés à un salarié que si l’employeur a accompli les formalités de publicité nécessaires. Ces formalités protègent les salariés et sont indispensables (Cass. soc., 10 novembre 2021, n° 20-12.327).
Par exception, aucune consultation préalable du CSE n’est nécessaire lorsqu’une modification précise du règlement intérieur relève d’une demande expresse de l’inspection du travail.

Ne pas oublier la consultation préalable du CSE sur un dispositif de vidéosurveillance utilisé pour contrôler l’activité des salariés

Dès lors que vous mettez en œuvre dans votre entreprise des moyens ou techniques permettant de contrôler l’activité des salariés, vous devez préalablement en informer et consulter le comité social et économique (Code du travail, art. L. 2312-38) sous peine de commettre un délit d’entrave, qui vous exposera à une peine d’amende de 7500 €.

Vous êtes par ailleurs tenu d’informer chaque salarié préalablement à la mise en place d’un dispositif permettant de collecter des informations le concernant personnellement (C. trav., art. L. 1222-4).

L’absence de consultation du CSE et/ou d’information des salariés préalablement à la mise en place d’un dispositif de vidéosurveillance le rend illicite lorsqu’il vise à surveiller l’activité des salariés.

La Cour de cassation vient toutefois de préciser que l’illicéité de cette preuve n’emporte pas nécessairement son irrecevabilité (Cass. soc., 10 novembre 2021, n° 20-12.263). C’est aux juges du fond d’apprécier si l’utilisation de cette preuve a porté atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance :

  • le droit au respect de la vie personnelle du salarié ;
  • et le droit à la preuve, lequel peut justifier la production d’éléments portant atteinte à la vie personnelle d’un salarié à la condition que cette production soit indispensable à l’exercice de ce droit et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi.

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