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Différentes informations doivent être données au CSE suite à des modifications intervenues au 1er septembre 2022 ou s’agissant de nouveaux dispositifs adoptés pendant l’été.

Consulter le CSE en cas de décision unilatérale sur la prime de partage de la valeur

Depuis le 1er juillet 2022, il est possible de verser aux salariés une prime, exonérée sous conditions des charges sociales et d’impôt sur le revenu, dans la limite de 3000 euros (6000 euros dans certains cas). Le CSE peut avoir un rôle à jouer lors de la mise en place de la prime. En effet, cette prime peut être instituée via :

  • un accord d’entreprise ou de groupe conclu selon les mêmes modalités qu’un accord d’intéressement (et donc par exemple un accord conclu au sein du CSE) ;
  • une décision unilatérale de l’employeur. Dans ce cas, le CSE doit être consulté au préalable.

L’accord ou la décision unilatérale détermine le montant de la prime de partage de la valeur ainsi que, le cas échéant, le niveau maximal de rémunération des salariés éligibles et les conditions de modulation du niveau de la prime selon les bénéficiaires.

Consulter le CSE sur la modification du règlement intérieur

Depuis le 1er septembre 2022, votre règlement intérieur doit rappeler l’existence du dispositif de protection des lanceurs d’alerte afin d’assurer une meilleure information des salariés. 

Il doit aussi mentionner la bonne version des articles du Code du travail relatifs aux harcèlements moral et sexuel (Code du travail, art. L. 1321-2). En effet les articles L. 1152-2, L. 1153-2 et L. 1153-4 du Code du travail sur la protection des personnes contre le harcèlement sexuel et moral ont été modifiés au 1er septembre 2022 pour les harmoniser sur le régime de protection des lanceurs d’alerte. Parallèlement, l’article L. 1153-3 du Code du travail, devenu inutile, a été supprimé.

Vous pouvez trouver un modèle de règlement intégrant toutes ces nouveautés sur le site des Editions Tissot.

N’oubliez pas que vous ne pouvez pas tout seul modifier votre règlement intérieur. Certaines formalités doivent être respectées dont la consultation du CSE.

Cette consultation du CSE est obligatoire à chaque modification ou retrait des clauses du règlement intérieur. Les juges ont toutefois reconnu une exception : si la modification du règlement intérieur fait suite à une demande de l’inspection du travail.

En dehors de ce cas de figure, il ne faut pas faire l’impasse sur la consultation du CSE. Car lorsque le CSE n’est pas consulté ou l’est tardivement, le contenu du règlement intérieur n’est pas opposable aux salariés, ne pouvant par exemple pas justifier le recours aux sanctions disciplinaires autres que le licenciement disciplinaire.

Bon à savoir : l’avis du CSE ainsi que le règlement intérieur doivent être communiqués à l’inspection du travail. Le règlement intérieur est également déposé au greffe du conseil de prud’hommes et porté, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail ou aux locaux où se fait l’embauche (Code du travail, art. R. 1321-1)

Consulter le CSE sur le recueil des signalements d’alerte

La loi sur les lanceurs d’alerte du 21 mars 2022 (n° 2022-401) a revu les règles sur le recueil des signalements des alertes. Elle permet au lanceur d’alerte de choisir, depuis le 1er septembre 2022, entre le signalement interne et externe. Jusqu’à présent il fallait en principe d’abord passer obligatoirement par un signalement interne.

L’entreprise peut en outre désormais recevoir un signalement des salariés et anciens salariés, mais aussi de candidats à des emplois, de collaborateurs extérieurs, de sous-traitants, ou encore d’actionnaires.

L’employeur est tenu d’établir une procédure interne de recueil (qui peut être confiée à un tiers) et de traitement des signalements s’il emploie au moins 50 salariés. L’employeur peut mettre en place une procédure commune avec d’autres entreprises s’il emploie moins de 250 salariés. Cette procédure peut également être commune à plusieurs sociétés ou à leur ensemble en cas de groupe.

Le CSE doit être consulté sur cette procédure. Seulement voilà : un décret doit encore venir fixer les modalités de ce recueil. On attend notamment des précisions sur les garanties d’indépendance et d’impartialité de la procédure, et sur les délais de retour d’information à l’auteur du signalement. Sachant que ce texte devrait a priori s’aligner sur le droit européen qui impose notamment un accusé de réception sous sept jours et un retour d’informations sous trois mois.

L’absence de ce texte gêne donc la mise en œuvre effective de l’obligation au 1er septembre…

Notez le : Lorsqu’il n’y a pas de procédure interne, les informations pourront être communiquées au supérieur hiérarchique direct ou indirect, à l’employeur ou à un référent désigné par celui-ci.

Communiquer au CSE les informations nécessaires sur les mesures de correction et objectifs de progression de l’index

Si votre entreprise n’a pas eu cette année un score suffisant à l’index égalité professionnelle le CSE doit être informé   :

  • des mesures de correction envisagées ou déjà mises en oeuvre ;
  • des objectifs de progression de chacun des indicateurs ;
  • ainsi que de leurs modalités de publication.

Cette information se fait via la BDESE. Exceptionnellement les entreprises ayant obtenu, en 2022, au titre de l’année 2021, un niveau de résultat inférieur au seuil de 75 points pouvaient publier les mesures de correction et de rattrapage jusqu’au 1er septembre 2022. Celles ayant obtenu moins de 85 points ont également eu jusqu’au 1er septembre pour fixer et publier les objectifs de progression.

Il faut veiller à remplir la BDESE en amont de la première réunion qui suit la publication de ces informations.

Notez-le : L’administration aussi doit recevoir des informations dans le cadre de l’index. Un arrêté du 17 août 2022 est venu lister ces informations.

Communiquer au CSE les informations sur la représentation équilibrée entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants

La loi Rixain a imposé une obligation de représentation équilibrée entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes des grandes entreprises. Cela concerne les entreprises qui emploient, pour le troisième exercice consécutif, au moins 1000 salariés.

Toutefois rien n’empêche une entreprise qui n’entre pas dans le champ d’application de la mesure de s’y soumettre volontairement.

Vous devez ainsi donner aux élus, via la BDESE les informations relatives : 

  • aux écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes ;
  • leurs modalités de publication ;
  • et dans le cas où l’ensemble ou certains des écarts de représentation ne peuvent pas être calculés, des précisions expliquant la raison pour laquelle les écarts n’ont pas pu être calculés.

Il n’est pas précisé à quel endroit de la BDESE, il faut insérer ces informations même si la rubrique égalité professionnelle est toute désignée. Une rubrique personnalisée peut aussi être créée sur le sujet.

Vous deviez normalement remplir cette obligation au 1er septembre 2022.

L’obligation se renforcera à partir du 1er mars 2026 puisqu’il faudra atteindre un objectif de 30 % de femmes et d’hommes cadres dirigeants et membres d’instances dirigeantes. Puis 40 % à partir du 1er mars 2029. Au bout d’un an il faudra publier des objectifs de progression et les mesures de correction retenues. A l’expiration de ce délai si les résultats sont toujours en-deçà du taux fixé une pénalité est encourue

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