CSE : les impacts de l’implantation d’un syndicat dans l’entreprise

CSE et syndicat : la phase des élections

Lorsqu’un syndicat souhaite s’implanter durablement dans une entreprise et pouvoir disposer de droits importants, il va chercher à obtenir un statut particulier : la représentativité. Pour être reconnu comme représentatif, le syndicat va présenter des candidats en son nom à la prochaine élection du CSE.

L’employeur a l’obligation d’enregistrer cette liste syndicale pour le premier tour des élections. Les résultats obtenus dans ce premier tour pourront ensuite permettre au syndicat d’être déclaré représentatif. La condition est simple : avoir recueilli au moins 10 % des suffrages valablement exprimés lors de ce premier tour pour l’élection des titulaires.

Le premier impact du développement d’une section syndicale pour le CSE se manifeste donc dès l’organisation des élections. Les syndicats disposent d’un monopole pour la présentation des listes lors du premier tour. Cela va aboutir à réduire les chances pour les salariés non syndiqués d’obtenir un mandat d’élu, puisqu’ils ne peuvent se présenter qu’au second tour, et sous réserve que tous les sièges n’aient pas été pourvus dès le premier tour.

CSE et syndicats : la place de chacun en réunions

Les syndicats représentatifs disposent du droit de désigner un représentant de leur syndicat au sein du CSE, en plus des élus.

Qui peut être désigné représentant syndical au CSE ?

Tout dépend de la taille de l’entreprise.

Dans les entreprises comptant entre 50 et moins de 300 salariés, seul un salarié disposant déjà du mandat de délégué syndical peut être choisi comme représentant syndical, à condition que ce salarié ne soit pas déjà élu au CSE, titulaire ou suppléant.

Dans les entreprises comptant au moins 300 salariés à la date des dernières élections du CSE, tout salarié de l’entreprise éligible aux élections peut être désigné comme représentant syndical, à l’exclusion des élus titulaires et suppléants.

Droits du représentant syndical au CSE

Le représentant syndical au CSE dispose du droit :

• d’être présent à chaque réunion ;
• de se voir remettre les informations ;
• de participer aux débats ;
• de présenter des déclarations syndicales.

En revanche, il ne dispose pas du droit de vote.

Sur un autre sujet, lorsque des salariés ont été élus après s’être présentés sur une liste syndicale, cela ne leur confère pas de droit supplémentaire par rapport aux salariés élus en « candidat libre ». L’employeur n’a pas non plus à priver les élus syndiqués de droits propres, par exemple en limitant le droit de parole sur les points de l’ordre du jour à un seul élu par syndicat.

Par principe, les élus représentent les salariés face à l’employeur, tandis que les représentants syndicaux représentent leurs syndicats. En conséquence, les élus n’ont pas à être identifiés par leur syndicat d’appartenance dans les documents en lien avec les réunions (ordre du jour, procès-verbaux de réunion, etc.), sauf accord de toutes les parties.

A la fin des réunions, les élus ont la possibilité de communiquer des comptes-rendus aux salariés, notamment par l’entremise du panneau d’affichage du comité. Les élus syndiqués ont également la possibilité de participer à la rédaction et à la diffusion de comptes-rendus propres à leur syndicat. Ils peuvent utiliser le panneau d’affichage syndical, les moyens électroniques qui leur sont accordés ou encore la distribution de tracts syndicaux.

CSE et syndicats : les actions du comité en faveur des DS

Si un syndicat est reconnu comme représentatif dans l’entreprise, il va pouvoir désigner un délégué syndical.

Ce délégué syndical ne dispose pas d’un droit à être présent aux réunions plénières au seul titre de son mandat : il doit justifier d’un mandat d’élu au CSE ou d’un mandat de représentant syndical au CSE.

Le comité peut apporter un soutien aux délégués syndicaux dans l’exercice de leur mandat. Ce choix relève du comité, donc de la majorité des élus titulaires.

Quel type de soutien est envisageable ?

Le premier concerne le financement de formations au profit du délégué syndical, prévu par l’article L. 2315-61 du Code du travail. Le délégué syndical peut ainsi mobiliser ses heures de délégation pour suivre une formation, le CSE prenant en charge tout ou partie des frais pédagogiques et des frais de déplacement.

L’autre soutien envisageable est le financement d’expertise. Les élus peuvent faire appel à un expert-comptable pour assister les syndicats pour préparer les négociations d’un accord de performance collective ou d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE). Ils peuvent également financer une expertise pour aider à la négociation sur l’égalité professionnelle dans les entreprises d’au moins 300 salariés.

Ces soutiens, décidés par le comité en faveur des syndicats, sont financés par le budget de fonctionnement. Attention, le CSE ne peut pas réserver des financements seulement à certains syndicats : le comité s’exposerait à des poursuites pénales pour discrimination syndicale. Il semble possible juridiquement de prévoir un financement modulé en fonction des résultats électoraux de chacun des syndicats implantés dans l’entreprise.

CSE et syndicats : la limitation ou l’adaptation des droits du comité

La désignation de délégués syndicaux par des syndicats représentatifs dans l’entreprise peut indirectement réduire les droits des élus dans certaines matières.

En cas de licenciement collectif d’au moins 10 salariés, la présence de DS va conduire l’employeur à négocier un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE). Ce PSE va pouvoir définir le rôle joué par les élus dans ce licenciement, et le réduire le cas échéant à la portion congrue.

Dans plusieurs domaines, des adaptations au cadre légal du droit du travail sont possibles par accord entre l’employeur et la majorité des élus titulaires du CSE. Mais cette possibilité disparaît si au moins un délégué syndical est présent dans l’entreprise. On pourrait évoquer ici le cas des contreparties aux heures supplémentaires, des dérogations propres aux congés, etc.

De par leur monopole sur la négociation des accords d’entreprise, les syndicats sont en capacité de venir réduire ou aménager les droits du CSE : négociation sur la périodicité des réunions, sur l’organisation des élections, sur le contenu de la BDESE, etc. Un arrêt de la Cour de cassation en date du 18 juin 2025 confirme par exemple la possibilité pour les DS de négocier avec l’employeur un encadrement du rôle et du fonctionnement de la commission santé, sécurité et conditions de travail ou une limitation des possibilités d’expertise au seul niveau d’un CSE central.

CSE et syndicats : le cas du conseil d’entreprise

Il existe une situation particulière où la présence d’au moins un syndicat peut impacter les missions dévolues au comité. En effet, un accord d’entreprise majoritaire négocié entre l’employeur et le ou les délégués syndicaux est susceptible de créer le conseil d’entreprise.

Il s’agit concrètement d’un CSE « augmenté », doté d’un monopole dans la négociation de certains accords d’entreprise, privant ainsi les DS de ce monopole. Les élus se trouvent également dotés d’un droit de veto sur certains thèmes prévus par l’accord d’entreprise majoritaire, et au minimum sur le thème de la formation professionnelle. L’employeur doit alors recueillir l’avis conforme de la majorité des élus titulaires pour avancer sur ses projets.

La mise en place d’un conseil d’entreprise est extrêmement rare dans la pratique.