Contenu de la BDESE : quelles données sur les pratiques de l’entreprise en matière disciplinaire ?

BDESE et disciplinaire : un cadre légal indifférent à la problématique disciplinaire

Qu’entend-on par « disciplinaire » ? L’exercice du pouvoir disciplinaire par l’employeur le conduit à mettre en œuvre une procédure disciplinaire à l’encontre d’un salarié, avec comme finalité la délivrance d’une sanction disciplinaire.

Le cadre légal propre à la BDESE contraint-il l’employeur à communiquer des informations en lien direct avec le disciplinaire ? Contre toute attente, non.

Si l’on parcourt l’article R. 2312-9 du Code du travail propre aux entreprises de 300 salariés et plus, on peut éventuellement citer l’obligation de fournir des statistiques relatives aux licenciements non économiques. Cependant, rien n’impose à l’employeur de distinguer les différents licenciements pour motif personnel : on peut donc se retrouver avec des chiffres cumulant sans distinction les licenciements disciplinaires et les licenciements pour inaptitude, pour absence prolongée nécessitant le remplacement, pour insuffisance professionnelle, etc.

La BDESE doit également intégrer le nombre de mutations internes à l’entreprise. Là encore, aucune obligation ne prévoit de différencier les mutations disciplinaires de celles décidées pour d’autres motifs. Même raisonnement pour la donnée relative au nombre de journées d’absence, qui ne permet pas d’isoler les mises à pied à titre disciplinaire, voire les mises à pied conservatoires.

Dans les entreprises de moins de 300 salariés, l’article R. 2312-8 du Code du travail n’exige même pas la communication de ces données relatives aux licenciements non économiques, aux mutations ou aux journées d’absence. Et ne comprend par ailleurs aucune autre donnée susceptible d’éclairer les pratiques disciplinaires de l’entreprise.

BDESE et disciplinaire : des aménagements conventionnels à prévoir

La problématique disciplinaire constitue un sujet important dans certaines entreprises, un non-sujet dans d’autres. Rechercher des informations sur les pratiques de l’entreprise en la matière ne va donc intéresser que les élus des entreprises où le pouvoir disciplinaire est exercé de manière régulière par la direction, les ressources humaines ou les managers.

Pour ces élus, plusieurs données seraient utiles au travail de représentation et de défense des salariés. Il s’agit notamment de l’accès aux informations suivantes :

• le nombre d’entretiens disciplinaires réalisés dans l’entreprise ;
• le nombre de sanctions prononcées (en distinguant selon les types de sanction) ;
• le nombre de conciliations mises en place lorsque des organes conventionnels de conciliation existent ;
• etc.

Si une adaptation du contenu de la BDESE est envisagée dans le cadre de futures négociations dans l’entreprise, ces données doivent être remontées par les élus comme prioritaires à intégrer dans le futur plan de la base. Cela pourrait, par exemple, passer par la création d’une thématique « disciplinaire » au sein d’une rubrique « investissement social ».

Il est à noter qu’en dehors de cette adaptation conventionnelle de la BDESE, aucune information sur l’exercice du pouvoir disciplinaire n’est due par l’employeur aux membres du CSE. Pour savoir qu’une procédure disciplinaire a été engagée, les élus ne peuvent compter que sur l’information donnée directement par le salarié concerné, par exemple si ce dernier fait appel à un élu pour l’accompagner lors d’un entretien préalable à sanction disciplinaire. Il est donc important pour les élus d’échanger sur les situations où il a été fait appel à eux : c’est une source de renseignements essentielle.

Enfin, le sujet des pratiques disciplinaires peut être mis sur la table, y compris dans les entreprises qui recourent rarement aux sanctions, à l’occasion de la consultation du comité sur l’évolution du règlement intérieur de l’entreprise. Celui-ci fixe en effet la nature et l’échelle des sanctions disciplinaires applicables dans l’entreprise.