Contenu de la BDESE : quel est l’impact du franchissement du seuil des 300 salariés ?

Seuil des 300 salariés et BDESE : veiller à ne pas rater les échéances

Le seuil des 300 salariés, décompté selon les règles de calcul d’effectif telles que prévues dans le Code du travail, entraîne un certain nombre de conséquences pour l’employeur lorsqu’il est franchi.

On parle ici particulièrement des relations sociales, avec la mise en place obligatoire de commissions au sein du CSE, telle que la commission SSCT. Autre changement : la désignation des représentants syndicaux au CSE devient plus souple, puisqu’ils peuvent être choisis autrement que parmi les seuls délégués syndicaux. S’ajoutent également l’extension du champ des négociations obligatoires récurrentes ainsi que l’obligation de mettre à disposition un bilan social dans l’entreprise.

En matière de BDESE, le seuil des 300 salariés a des impacts majeurs, tant sur le contenu de la base que sur son cadre propre, comme nous le verrons ci-dessous.

Compte tenu de l’importance du franchissement de ce seuil, il est important de déterminer à partir de quand l’employeur doit considérer comme applicables les dispositions relatives à la BDESE propres aux entreprises de 300 salariés et plus.

Sur ce point, le Code du travail est précis à travers l’article L. 2312-34. Il convient de procéder à une analyse en deux temps : 

• premier temps : vérifier que le seuil des 300 salariés a été franchi sur 12 mois consécutifs ;
• second temps : à compter de la fin du 12e mois, on décompte un délai d’un an à la fin duquel la BDESE doit être conforme aux dispositions décrites ci-dessous.

Seuil des 300 salariés et BDESE : le bond du contenu

La loi définit, à titre supplétif, le plan et les indicateurs précis de chaque BDESE.

Attention : l’article R. 2312-8 du Code du travail fixe les règles relatives au contenu de la base pour les entreprises de moins de 300 salariés.

Le franchissement du seuil va conduire à auditer la BDESE actuelle de l’entreprise, car son plan et son contenu vont désormais être définis par l’article R. 2312-9 du Code du travail. Or, il existe de grandes différences entre ces deux articles du Code du travail.

Selon la lecture faite et l’interprétation du découpage, on va passer de 65 indicateurs à 216 indicateurs !

Détaillons un peu plus cette évolution.

Sur la thématique « investissements », la sous-rubrique propre à l’ « investissement social » connaît une extension du nombre des données à intégrer. Les sujets restent les mêmes mais le niveau de détail est plus important. Attention à ne pas oublier qu’il faut ajouter à toutes les données prévues par l’article R. 2312-9 celles de l’article R. 2312-8 relatives à la formation professionnelle et aux conditions de travail.

La sous-rubrique « investissement matériel et immatériel » voit son contenu quasiment inchangé. Seul l’indicateur relatif à la production devient plus précis, avec l’exigence de communiquer l’évolution et le taux d’utilisation des capacités de production, à la place d’informations sur les mesures envisagées impactant la production et les conséquences de ces mesures sur les conditions de travail et d’emploi.

Sur la thématique « égalité professionnelle entre les femmes et les hommes », la logique du plan reste conservée avec des données chiffrées dans un premier temps puis des stratégies d’action dans un second temps. Pas de changement concernant les données à fournir en matière de stratégies d’action. Par contre, une liste très précise des indicateurs à intégrer au titre de la situation comparée est à fournir par les entreprises d’au moins 300 salariés : pas moins de 63 indicateurs !

Sur la thématique « flux financiers », un seul indicateur est modifié : les « résultats d’activité en valeur et en volume » sont remplacés par les « résultats globaux de la production en valeur et en volume ».

Sur la thématique « représentation du personnel et activités sociales et culturelles », les entreprises de 300 salariés et plus doivent communiquer des indicateurs nombreux et détaillés portant notamment sur : 

• les représentants du personnel et les temps consacrés aux mandats ;
• les modalités d’accueil et de suivi des salariés ;
• les contentieux du travail ;
• les différentes dépenses sociales financées par l’entreprise ;
• les coûts des dépenses de retraite et de prévoyance ;
• le financement d’équipements améliorant les conditions de travail des salariés.

Sur la thématique « rémunération des salariés et dirigeants », des donnés supplémentaires sont à fournir sur les frais de personnel, avec des indicateurs statistiques précis sous forme de rapport chiffré ou de pourcentage. Parmi les nouveautés figurent notamment : 

• la part du capital détenue par les salariés ;
• les différents avantages sociaux par catégorie ;
• les rémunérations des dirigeants mandataires sociaux.

Enfin, sur les thématiques « fonds propres, endettement et impôts », « rémunération des financeurs », « environnement », « transferts commerciaux et financiers entre les entités du groupe » et « partenariats », le contenu ne connaît pas d’évolution.