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L’employeur peut-il valablement organiser une consultation ponctuelle du CSE sur un projet de réorganisation si la consultation sur les orientations stratégiques n’a pas été convenablement menée ? Illustration.

Quelques rappels sur les consultations

A l’occasion d’une affaire récente, la Cour de cassation a pris le soin de présenter différentes consultations obligatoires.

Il y a ainsi une consultation ponctuelle du CSE en cas de projet de licenciement économique ou restructuration et compression des effectifs (Code du travail, art. L. 2312-37). Il y a aussi une consultation ponctuelle sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise notamment sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs (C. trav., art. L. 2312-8).

En parallèle il y a des consultations récurrentes notamment la consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise et sur leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, etc. (C. trav., art. L. 2312-24).

Cette consultation est en principe annuelle sauf si un accord d’entreprise modifie sa périodicité.

Les consultations ponctuelles et les consultations récurrentes sont indépendantes

Dans une note explicative, la Cour de cassation explique que la consultation récurrente sur les orientations stratégiques vise à promouvoir l’anticipation dans les entreprises tout en associant le CSE au processus de définition des orientations stratégiques. Elle a été définie indépendamment des consultations ponctuelles et offre un cadre à une discussion prospective sur l’avenir général de l’entreprise, distincte des consultations ponctuelles sur un projet déterminé ayant des répercussions sur l’emploi.

La Cour de cassation en déduit que les consultations ponctuelles ne sont pas subordonnées au respect préalable par l’employeur de la consultation sur les orientations stratégiques.

Dans cette affaire elle a donc rejeté la demande du CSE tendant à faire défense à la société d’engager tout processus consultatif des institutions représentatives du personnel sur un projet de réorganisation tant que l’information-consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise n’aura pas été valablement et loyalement mise en oeuvre.

Ainsi ce n’est pas parce que l’employeur n’a pas effectué totalement la consultation sur les orientations stratégiques au CSE qu’il ne peut plus le consulter sur un projet de restructuration.

Attention : Rappelons que la BDESE sert de support à la consultation sur les orientations stratégiques. Si la BDESE n’est pas mise à jour et ne contient pas les éléments indispensables à une information loyale sur les orientations stratégiques de l’entreprise, les élus ne peuvent pas rendre un avis éclairé. L’employeur peut être condamné à compléter la BDESE sous astreinte et risque un délit d’entrave (voir notamment notre article « Absence de mise à jour de la BDES : une entreprise vient de se faire condamner ! »).

Cour de cassation, chambre sociale, 21 septembre 2022, n° 20-17.058 (les élus ne peuvent pas obtenir le blocage de tout processus consultatif sur un projet de réorganisation au motif que l’information-consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise n’a pas été valablement et loyalement mise en œuvre)

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