BDESE et transparence salariale : quelles sont vos réelles obligations en matière de rémunération ?
C’est le sujet « chaud » du moment dans les services RH : la transparence des rémunérations ! On en parle beaucoup, à tort ou à raison, sans en comprendre vraiment la réalité. Nous avons souhaité fournir un éclairage sur cette question de la transparence en utilisant un angle d’analyse particulier : celui des informations à fournir aux représentants du personnel.
La question de la transparence des rémunérations n’est pas nouvelle. Vis-à-vis des élus du CSE, l’employeur doit déjà communiquer régulièrement de nombreuses données sur les salaires, par le biais de la mise à jour de la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE).
Alors, que vont changer les futures règles en matière de transparence des rémunérations ? Voilà le point de départ du webinaire organisé le 24 septembre 2026 par les Éditions Tissot et BDESE Online. Les développements de notre expert, comme les échanges avec les participants, ont mis en évidence la difficulté d’appréhender la réalité des exigences supplémentaires qui pourraient être imposées aux employeurs. Ils ont également permis de rappeler la réalité des obligations actuelles en matière de communication des informations propres aux rémunérations.
Elaboré à partir de toutes les questions posées par les participants au webinaire, le livre blanc « BDESE & transparence salariale : quelles sont vos réelles obligations en matière de rémunération ? » vous permet de comprendre les enjeux à venir de la question de la transparence salariale quant à l’organisation des relations avec vos représentants du personnel. Et plus largement de vérifier vos connaissances sur ce « sujet du moment » !
Une transparence salariale annoncée mais pas encore effective !
Pourquoi parle-t-on aujourd’hui de transparence salariale ? A cause (ou grâce) à la directive européenne n° 2023/970 du 10 mai 2023.
Cette directive impose au législateur français de mettre en conformité le Code du travail avec les exigences qu’elle fixe en matière d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes. Or, comme cela a été expliqué lors du webinaire, il est essentiel de comprendre qu’aucune loi n’a été votée à ce jour. Nous n’en sommes encore qu’au stade des projets et des annonces ministérielles.
Néanmoins, les questions posées par les participants au webinaire démontrent une réelle volonté d’anticipation, notamment sur la question des seuils d’effectif : quelles seront les entreprises impactées par de nouvelles contraintes en matière de transparence des rémunérations ?
Mauvaise nouvelle : toutes les entreprises seront concernées. Bonne nouvelle pour certaines d’entre elles : des seuils d’effectif sont effectivement prévus, permettant d’être exonérées face à une ou plusieurs obligations.
Une transparence salariale qui existe déjà ?
Oui, la BDESE comprend déjà de nombreux indicateurs relatifs à la rémunération. C’est un état de fait. En visionnant le webinaire présenté le 24 septembre 2026, vous découvrirez la liste de ces indicateurs, selon que votre entreprise compte moins de 300 salariés ou au moins 300 salariés.
Il est intéressant de constater qu’avant même l’arrivée d’une future loi de transposition et son lot d’incertitudes, les professionnels des RH se posent de nombreuses questions sur le traitement des indicateurs actuels à compiler dans la BDESE.
Comment concilier transparence et protection des données individuelles ? Comment intégrer les travailleurs détachés ? Quid des entreprises de moins de 50 salariés ? Voilà quelques exemples de questions auxquelles vous trouverez des réponses dans le livre blanc « BDESE & transparence salariale : quelles sont vos réelles obligations en matière de rémunération ? ».
Une transparence salariale future à périmètre flou
Au-delà du calendrier juridique, ce sont les modalités concrètes de mise en œuvre de la directive européenne qui ont suscité le plus de questions au cours du webinaire du 24 septembre 2026.
Que faut-il entendre par « travail de même valeur » ? Comment identifier les salariés qui doivent être comparés ? Peut-on simplement reprendre les catégories prévues par la convention collective ou faut-il construire une classification propre à l’entreprise ?
Les échanges du webinaire ont montré toute la difficulté de ces questions. La directive définit la notion de travail de même valeur afin de permettre la comparaison de la rémunération d’un salarié avec celle de ses collègues. Cette notion ne permet pas de se contenter de fournir des statistiques s’appuyant sur les classifications des conventions collectives.
Autre sujet abordé : la notion de rémunération concernée par ces obligations de transparence. La définition donnée par la directive est large, et potentiellement plus large encore que les éléments de rémunération faisant l’objet à l’heure actuelle d’informations au sein de la BDESE.
Ces questions, relatives à la définition de la rémunération et à celle du travail de même valeur, aboutissent à une conclusion unique : si la future loi transpose fidèlement la directive européenne, alors les employeurs auront un réel travail à mener pour créer les nouveaux indicateurs de transparence. Ils ne pourront pas se contenter de ceux déjà communiqués par le biais de la BDESE.
C’est sûrement la conclusion sur laquelle vous nous rejoindrez après avoir visionné le webinaire et parcouru le livre blanc : les services RH et paie ne devraient pas s’ennuyer dans les mois à venir ! Avec un œil sur l’avancée de la transposition de la directive et un œil sur les adaptations à anticiper, en matière de politique de rémunération et de communication auprès des représentants du personnel.
Vous n’étiez pas présent le jour J ? Nous vous invitons à visionner le replay de notre webinaire « BDESE & transparence salariale : quelles sont vos réelles obligations en matière de rémunération ? ».
