BDESE et document unique d’évaluation des risques professionnels : des similitudes notables

BDESE et DUERP : un traitement par sexe et la thématique santé-sécurité

L’élaboration de la BDESE comme du DUERP (document unique d’évaluation des risques professionnels) relève de la responsabilité de l’employeur. En pratique, le pilotage de la BDESE incombe au service RH, tandis que le DUERP mobilise plus fréquemment d’autres acteurs de l’entreprise, notamment en matière de prévention des risques.

Leurs objectifs et destinataires sont différents. La BDESE a uniquement une vocation informative alors que le DUERP a une vocation plus opérationnelle. On peut évoquer une nature de mode d’emploi pour le DUERP : celui du travail en sécurité au sein de l’entreprise.

Le contenu de la BDESE couvre un nombre de domaines très large : effectifs, rémunérations, formation, finances, comptabilité, contentieux, partenariats, etc., parmi lesquels figurent également les questions de santé et de sécurité. À l’inverse, le DUERP est exclusivement consacré à cette thématique, qui constitue son objet unique.

Un point commun majeur mérite toutefois d’être souligné : l’obligation légale de présenter de nombreuses données en les distinguant entre les femmes et les hommes. S’agissant de la BDESE, dans les entreprises de moins de 300 salariés, la loi impose de fournir une analyse chiffrée, par catégorie professionnelle, de la situation respective des femmes et des hommes en matière de santé et de sécurité au travail. Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, la base doit intégrer des données générales par sexe ainsi qu’une répartition par poste de travail selon l’exposition aux risques professionnels.

Pour le DUERP, une appréciation des risques d’exposition des salariés doit être réalisée en fonction du sexe comme l’impose l’article L. 4121-3 du Code du travail.

Une question se pose alors : peut-on se contenter de déposer le contenu du DUERP dans la BDESE pour répondre aux obligations de remplissage de la base sur les points relatifs à la santé et à la sécurité ? La réponse est négative. Les exigences propres à la BDESE sur la santé et la sécurité ne correspondent pas exactement au contenu du DUERP, sauf à avoir négocié un accord d’entreprise venu adapter le contenu de la base.

Il reste que le travail accompli pour mettre à jour le DUERP doit permettre de remplir facilement les données en santé et sécurité de la BDESE.

BDESE et DUERP : des mises à jour régulières

Les deux documents doivent être régulièrement mis à jour selon des périodicités imposées par la loi.

Pour le DUERP, la mise à jour doit être annuelle, bien que la loi n’impose pas de date précise. Une mise à jour s’impose également :

• en cas d’information nouvelle relative aux risques d’une unité de travail (par exemple, la survenance d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle) ;
• ou lors de toute décision d’aménagement important modifiant les conditions d’hygiène, de sécurité ou les conditions de travail (par exemple, la réorganisation d’un atelier).

Concernant la BDESE, la question de la mise à jour reste plus ardue car elle dépend directement du calendrier des consultations récurrentes obligatoires du CSE et des négociations obligatoires avec les délégués syndicaux.

Articuler l’actualisation du DUERP avec celle des données en santé et sécurité de la BDESE constitue dès lors une pratique pertinente. Cela permet notamment de bien penser à mettre à jour son DUERP au moins une fois par an, oubli fréquent dans les entreprises et pouvant coûter cher : amende de 1 500 euros, mais surtout risque de reconnaissance d’une faute inexcusable en cas d’accident d’un salarié dans le futur.

Enfin, la mise à jour du DUERP doit conduire légalement à la mise à jour du programme annuel de prévention des risques professionnels, conformément à l’article R. 4121-2 du Code du travail. Ce document doit être déposé dans la BDESE lors de l’ouverture de la consultation du CSE sur la politique sociale (l’employeur restant décisionnaire de son emplacement dans la base). Attention donc à ne pas se contenter de mettre à jour les données exigées par les articles R. 2312-8 et R. 2312-9 du Code du travail !