BDESE : ce qu’il faut retenir de l’année 2025

De nouvelles informations en matière de durabilité

Depuis le 1er janvier 2025, dans certaines entreprises, le CSE doit être consulté en matière de durabilité.

Les informations sur la durabilité portent sur les enjeux environnementaux, sociaux et de gouvernance qui affectent l’entreprise, ainsi que sur les incidences de son activité sur l’environnement et la société.

Sont concernées les grandes entreprises et sociétés consolidantes ou combinantes d’un grand groupe, qui :

• sont cotées sur un marché réglementé ou sont un établissement de crédit ou une entreprise d’assurance, de mutuelle ou de prévoyance ;
• ont un CA supérieur à 50 millions d’euros (où un bilan supérieur à 25 millions d’euros). Ces chiffres doivent être atteints sur 2 exercices consécutifs ;
• et qui ont employé plus de 500 salariés, en moyenne, au cours de l’exercice 2024.

La loi DDADUE du 30 avril 2025 précise que la consultation du CSE en matière de durabilité doit être effectuée dans le cadre de l’une des trois consultations récurrentes du CSE, au choix de l’employeur.

Les informations relatives à la durabilité, à intégrer dans le rapport de gestion de l’exercice 2024 et à transmettre aux élus via la BDESE en 2025, décrivent notamment :

• le modèle commercial et la stratégie de la société ;
• ses objectifs et échéances en matière de durabilité ;
• le rôle des organes de direction, d’administration ou de surveillance concernant les enjeux de durabilité, ainsi que les compétences et l’expertise de leurs membres à cet égard ;
• les politiques de la société en ce qui concerne les enjeux de durabilité ;
• la procédure de vigilance raisonnable de la société concernant ces enjeux ;
• les principales incidences négatives potentielles ou réelles, et les mesures prises pour les recenser, surveiller, prévenir, éliminer ou atténuer ;
• les principaux risques pour la société liés aux enjeux de durabilité, y compris ses principales dépendances, et la manière dont elle gère ces risques (Code de commerce, art. R. 232-8-4).

De nouvelles informations relatives aux entretiens de parcours professionnel

La loi en faveur des salariés expérimentés et relative à l’évolution du dialogue social a été publiée le 25 octobre 2025. Elle intègre des évolutions importantes concernant :

• l’entretien professionnel, qui devient l’entretien de parcours professionnel et voit son contenu et sa périodicité modifiés ;
• la reconversion professionnelle, avec un nouveau dispositif qui fusionne le dispositif pro-A (reconversion ou promotion par alternance) et le dispositif Transitions collectives (Transco).

Suite à la publication de cette loi, le Code du travail prévoit désormais que la BDESE doit intégrer un bilan des actions de formation entreprises à l’issue des entretiens de parcours professionnel (art. L. 2312-18).

Cette nouvelle obligation est applicable depuis le 26 octobre 2025. Elle concerne toutes les entreprises soumises à l’obligation de mettre en place la BDESE, quel que soit leur effectif. Elle est d’ordre public : il ne peut pas y être dérogé par accord.

Bon à savoir : à compter du 1er janvier 2026, la BDESE devra également intégrer le bilan de la mise en œuvre des actions de formation entreprises à l’issue des périodes de reconversion professionnelles.

Action de groupe : les nouveautés instituées par la loi DDADUE 2025

L’action de groupe permet à plusieurs victimes d’un même manquement de l’employeur d’agir en justice afin de faire cesser ce manquement et, le cas échéant, d’obtenir réparation des préjudices.

Jusqu’à présent limitée principalement aux discriminations, l’action de groupe a été unifiée et élargie par la loi DDADUE du 30 avril 2025, afin de se conformer au droit européen. Elle peut désormais viser tout manquement de l’employeur à ses obligations légales ou contractuelles, dès lors qu’il concerne plusieurs salariés.

La capacité à engager une action de groupe est également étendue. Elle peut désormais être exercée par :

• les organisations syndicales représentatives ;
• les associations agréées ;
• pour les actions tendant à la cessation du manquement : les associations à but non lucratif déclarées et justifiant d’une activité effective et publique depuis au moins 2 ans, et dont l’objet statutaire comporte la défense des intérêts auxquels il a été porté atteinte ;
• le ministère public pour les actions tendant à la cessation du manquement ou en qualité de partie jointe pour toutes les actions.

La procédure se déroule en deux temps : une phase précontentieuse puis, à défaut de résolution dans un délai maximal de 6 mois, une phase contentieuse avec la saisine du tribunal judiciaire.

En matière de réparation des préjudices, l’action de groupe peut prendre deux formes :

• une procédure individuelle de réparation, avec obligation pour le demandeur à l’action de présenter des cas individuels au soutien de ses prétentions ;
• une procédure collective de liquidation des préjudices, nouveauté de la réforme, impliquant une phase de négociation entre les parties pour aboutir à un accord sur l’indemnisation de tous les cas individuels.

Rappel : les entreprises de 300 salariés et plus doivent fournir, dans la BDESE, des informations sur les « différends concernant l’application du droit du travail ». Ces données doivent apparaître dans la rubrique « représentation du personnel et activités sociales et culturelles » sous-rubrique « représentation du personnel ». L’employeur doit y indiquer la nature du différend et, le cas échéant, la solution qui y a mis fin.

Un nouvel Index de l’égalité professionnelle en préparation

Dans le cadre de la transposition de la directive européenne sur la transparence salariale, la ministre chargée du Travail et de l’Emploi annonce que l’index égalité sera entièrement refondu dès 2027.

Les 7 indicateurs prévus par la directive sont :

• l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes ;
• l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes au niveau des composantes variables et complémentaires ;
• l’écart de rémunération médian entre les femmes et les hommes ;
• l’écart de rémunération médian entre les femmes et les hommes au niveau des composantes variables et complémentaires ;
• la proportion de femmes et d’hommes bénéficiant de composantes variables et complémentaires ;
• la proportion de femmes et d’hommes dans chaque quartile de rémunération, soit selon une découpe de quatre groupes égaux dans lesquels les travailleurs sont répartis en fonction de leur niveau de rémunération ;
• l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégorie de travailleurs, ventilé par salaire ou traitement ordinaire et par composantes.

L’automatisation des 6 premiers indicateurs via la DSN est envisagée. Le 7e indicateur, non automatisable, verrait sa fréquence de déclaration allégée pour les entreprises comptant moins de 250 salariés. Ces dernières pourront se contenter de le déclarer une fois tous les 3 ans au lieu de tous les ans pour les entreprises de 250 salariés et plus.

Enfin, la mise en place d’amendes administratives en cas de non-respect des obligations est également envisagée. L’objectif étant d’avoir un réel effet dissuasif, qui tienne compte des circonstances aggravantes ou atténuantes, notamment des manquements passés ou répétés.

Rappel : la France a jusqu’au 7 juin 2026 pour se mettre en conformité avec la directive européenne sur la transparence salariale.

Les informations relatives à l’Index sont à fournir dans la BDESE, qui contient différentes sous-rubriques en matière d’égalité professionnelle variant selon que l’effectif de l’entreprise compte plus ou moins de 300 salariés. L’employeur peut choisir de répartir les différentes informations dans ces sous-rubriques, ou de créer une ou plusieurs rubriques dédiées à ce sujet.