Action de groupe et consultation du CSE : les nouveautés instituées par la loi DDADUE 2025

L’action de groupe unifiée et étendue

L’action de groupe est une action en justice menée pour le compte de plusieurs victimes d’un même manquement. La finalité étant de faire cesser le manquement constaté et, le cas échéant, réparer les préjudices subis.

Depuis 2016, une organisation syndicale représentative au niveau de l’entreprise, de la branche ou au niveau national et interprofessionnel a la faculté de mener une action de groupe en cas de discrimination, directe ou indirecte, commise par un même employeur.

Bon à savoir : cette action pouvait être également menée par une association de plus 5 ans, intervenant dans la lutte contre les discriminations ou œuvrant dans le domaine du handicap.

En raison d’une non-conformité du droit français au droit européen sur cette question, la loi DDADUE 2025 unifie l’action de groupe.

Concrètement, dans le monde du travail, les évolutions apportées sont les suivantes :

Le champ d’application de l’action de groupe est étendu à tout manquement de l’employeur : l’action n’est plus limitée aux seules situations de discriminations, et peut désormais être menée pour tout manquement de l’employeur à ses obligations légales ou contractuelles, lorsque ce manquement concerne plusieurs salariés.

La capacité à engager une action de groupe est également étendue. Elle peut désormais être exercée par :

• les organisations syndicales représentatives ;
• les associations agréées ;
• pour les actions tendant à la cessation du manquement : les associations à but non lucratif déclarées et justifiant d’une activité effective et publique depuis au moins 2 ans, et dont l’objet statutaire comporte la défense des intérêts auxquels il a été porté atteinte ;
• le ministère public pour les actions tendant à la cessation du manquement ou en qualité de partie jointe pour toutes les actions.

S’agissant de la procédure, deux étapes :

• une phase précontentieuse : préalablement à la saisine des juges, l’organisation syndicale doit mettre en demeure l’employeur qui dispose d’un délai d’un mois pour en informer le CSE et les syndicats représentatifs dans l’entreprise. A leur demande, l’employeur doit alors engager des discussions. Ce n’est qu’au bout de 6 mois, à compter de la demande, ou à compter de la notification par l’employeur du rejet de la demande, que l’organisation syndicale peut saisir le juge ;
• une phase contentieuse : le tribunal judiciaire est saisi pour faire cesser le manquement, ou pour obtenir réparation des préjudices.

Lorsque l’action de groupe a pour objet la réparation des préjudices subis, elle peut s’exercer :

• dans le cadre d’une procédure individuelle de réparation, comme c’était déjà le cas avant la réforme, mais avec désormais l’obligation pour le demandeur à l’action de présenter des cas individuels au soutien de ses prétentions ;
• dans le cadre d’une procédure collective de liquidation des préjudices, ce qui est une nouvelle possibilité offerte par la loi, impliquant une phase de négociation entre les parties pour aboutir à un accord sur l’indemnisation de tous les cas individuels.

Notez le : une médiation peut intervenir entre le syndicat et l’employeur au sujet de la réparation des préjudices individuels. Le médiateur est alors désigné par le juge.

La consultation du CSE en matière de durabilité allégée

Une ordonnance de fin 2023, transposant la directive CSRD, prévoyait qu’à compter du 1er janvier 2025, certains CSE devraient être consultés sur les informations en matière de durabilité, et sur les moyens d’obtenir et de vérifier ces informations.

Ces informations permettent notamment d’aborder les enjeux environnementaux, sociaux et de gouvernance affectant la situation de l’entreprise, ainsi que les incidences de son activité sur l’environnement et la société.

Il était prévu que la consultation du CSE en matière de durabilité soit effectuée dans le cadre de chacune des trois consultations récurrentes.

La loi DDADUE 2025 diminue les obligations et prévoit que la durabilité ne soit abordée qu’au cours de l’une de ces consultations, au choix de l’employeur.

En outre, le calendrier de mise en place de cette obligation est révisé.

Pour rappel, l’obligation de consulter le CSE en matière de durabilité s’applique, depuis 1er janvier 2025, aux entreprises soumises à l’obligation de publier des informations relatives à la durabilité au sein d’une section spécifique de leur rapport de gestion. Sont donc concernées, au titre de l’exercice 2024, les grandes entreprises et sociétés consolidantes ou combinantes d’un grand groupe, à condition :

• qu’elles soient cotées sur un marché réglementé ou qu’elles soient un établissement de crédit ou une entreprise d’assurance, de mutuelle ou de prévoyance ;
• et qu’elles aient employé plus de 500 salariés, en moyenne, au cours de l’exercice 2024.

Cette obligation devait ensuite s’appliquer de manière progressive :

• à compter du 1er janvier 2026, aux grandes entreprises et sociétés consolidantes ou combinantes d’un grand groupe, même non cotées sur un marché réglementé ;
• à compter du 1er janvier 2027, aux petites et moyennes entreprises (PME) cotées sur un marché réglementé ;
• à compter du 1er janvier 2029, pour les sociétés ne disposant pas d’un siège social dans un Etat membre de l’UE ou de l’Espace économique européen, et qui dispose d’une succursale en France dont le chiffre d’affaires n’excède pas un certain seuil.

Finalement, la nouvelle loi DDADUE reporte cette obligation de deux ans pour les entreprises qui devaient s’y conformer à compter de 2026 et de 2027.

Loi n° 2025-391 du 30 avril 2025 portant diverses dispositions d’adaptation au droit de l’Union européenne en matière économique, financière, environnementale, énergétique, de transport, de santé et de circulation des personnes, Jo du 2 mai