BDESE : outil de dialogue ou source de conflit avec les représentants du personnel ?
La mise en place de la BDESE dans une entreprise va modifier les modes d’échange d’informations entre l’employeur et les élus du personnel, et éventuellement entre l’employeur et les délégués syndicaux. On peut légitimement s’interroger quant à l’impact de la base sur la qualité du dialogue social dans l’entreprise.
BDESE : un outil au cœur du dialogue social
Toutes les informations à remettre aux élus du personnel, ainsi qu’aux délégués syndicaux, doivent désormais être transmises par l’employeur grâce à la BDESE. Cela concerne notamment les informations touchant aux problématiques des effectifs, de la formation, de l’égalité professionnelle, des résultats économiques et financiers de l’entreprise, de la responsabilité environnementale, etc.
L’employeur ne peut pas utiliser un autre mode de communication que la BDESE pour transmettre toutes les données permettant la tenue des consultations récurrentes obligatoires sur la politique sociale, la situation économique et financière et les orientations stratégiques. Il en va de même pour les données préparatoires aux négociations récurrentes obligatoires menées avec les délégués syndicaux.
Il est donc incontestable que la BDESE se place au cœur du dialogue social de l’entreprise, ou plutôt que cette place a été imposée par le Code du travail.
Charge aux entreprises comme aux partenaires sociaux de veiller à ce que le bon fonctionnement de cet outil puisse apporter une amélioration du dialogue social. En particulier en créant des conditions de confiance fortes entre les parties au dialogue.
BDESE : une potentielle source de nouveau conflit
Pour les employeurs, le risque de conflit en lien avec la mise en place de la BDESE réside dans le contenu de certaines informations à intégrer. Il ne s’agit pas d’un risque propre à la BDESE car le partage de l’information de l’employeur vers les partenaires sociaux dans l’entreprise existait avant la création de la base, et demeurerait sûrement même si l’obligation juridique de constitution de la base disparaissait.
Ce qui pousse le plus souvent les élus du personnel comme les délégués syndicaux à engager des actions face à l’employeur est la faiblesse constatée du contenu de la BDESE mise à disposition par l’entreprise.
De plus en plus de comités sociaux et économiques (CSE) prennent contact avec des experts pour faire auditer la situation de l’entreprise face aux obligations propres à la BDESE. L’idée derrière cette démarche : si l’employeur ne complète pas la base, c’est qu’il ne veut pas jouer le jeu du dialogue social.
Autre motivation exprimée : si l’employeur ne complète pas la base, c’est sûrement que des informations « extraordinaires » devraient y figurer et que l’employeur les cache volontairement. Or force est de constater que le contenu supplétif obligatoire de la BDESE que doit compléter l’employeur, ne le force pas à révéler des données compromettantes…
Il faut garder en tête que le fait de ne pas compléter sa BDESE constitue un plus grand risque de conflit social que le fait de la compléter. A méditer au sein des entreprises !
