BDESE : le futur vecteur unique de communication des informations vers les membres du CSE ?

Communication par la BDESE : un contenu étendu

Le Code du travail impose la BDESE comme seul outil de communication d’un certain nombre d’informations auprès des membres du CSE. Cela concerne les informations liées aux consultations obligatoires récurrentes du CSE (politique sociale, situation économique et financière, orientations stratégiques) mais pas uniquement. La loi vise aussi les informations liées à l’index égalité professionnelle, le livret d’épargne salariale, les informations trimestrielles dans les entreprises d’au moins 300 salariés, les documents comptables légaux, etc.

En revanche, les autres échanges entre employeur et membres du CSE n’ont pas à transiter par la BDESE.

Or, il pourrait être plus simple de centraliser ces échanges autour d’un seul vecteur de communication, dans un souci de simplification et pour en faciliter le suivi.

Quels éléments supplémentaires pourraient être intégrés dans la base ? En premier lieu, on peut penser aux informations remises aux élus et pour lesquelles la loi n’impose pas une transmission via la BDESE. Notamment les informations remises dans le cadre des procédures de consultations exceptionnelles comme lors d’un déménagement, d’un plan de licenciement économique, etc.

On peut également penser aux documents propres aux échanges réguliers entre les élus et l’employeur : ordre du jour, compte-rendu de réunions, règlement intérieur du comité, suivi des heures de délégation, etc.

D’autres idées ? Les documents remis lors des réunions des commissions, les documents obligatoires qui doivent être mis à disposition des élus (règlement intérieur de l’entreprise, document unique, etc.), les documents comptables du comité…

Communication par la BDESE : le recours à l’accord ou au règlement intérieur

Comment dépasser le contenu minimal de la BDESE ? Plusieurs options s’offrent à l’employeur.

La première est la plus complexe quant à sa mise en œuvre mais offre un choix complet d’options : la négociation d’un accord d’entreprise portant sur le contenu de la BDESE. L’intérêt étant de pouvoir réglementer l’intégration de nouvelles données dans la base, de prévoir leur emplacement ainsi que l’éventuelle fréquence de leur mise à jour ou une limitation des bénéficiaires d’un droit d’accès. Tout en pouvant venir réduire ou adapter la liste des informations prévues à titre supplétif par les articles R. 2312-8 et R. 2312-9 du Code du travail.

Autre voie : ajouter une clause dédiée dans le règlement intérieur du comité. Cela permet de s’entendre avec les élus sur les ajouts à apporter dans la base, et de les « sacraliser ». On peut ainsi prévoir l’utilisation de la BDESE notamment comme moyen de communication pour les ordres du jour, compte-rendu, documents de travail, etc. L’inconvénient majeur étant l’impossibilité ici de venir supprimer certaines des informations figurant aux articles R. 2312-8 et R. 2312-9 du Code du travail.

Dernière option : se contenter de compléter de manière unilatérale le contenu obligatoire de la base. Sans remettre en cause les modalités de communication déjà fixées dans l’entreprise par la loi, des accords d’entreprise ou le règlement intérieur du comité. Ainsi, rien n’empêche à l’employeur de décider unilatéralement d’intégrer dans la base un dossier hébergeant une copie du règlement intérieur de l’entreprise. Ou de créer un dossier appelé « consultations exceptionnelles » comprenant des rubriques permettant de fournir les différentes informations communiquées aux membres du CSE à l’ouverture de ces consultations. L’inconvénient majeur restant ici le même que celui identifié pour la clause insérée dans le règlement intérieur du comité.