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Le Code du travail a été modifié lors du passage du CE au CSE quant au contenu supplétif de la BDESE. Mais des incohérences restent toujours présentes. Posant des questions sur les obligations des entreprises.

Contenu de la BDESE : des informations périmées

La lecture des articles R. 2312-8 et R. 2312-9 du Code du travail fait mal aux yeux des juristes en droit du travail. La version actuelle de ces articles semble résulter d’un copier-coller de textes plus ou moins anciens réalisé à la va-vite sans relecture.

Et bonne chance aux employeurs censés suivre à la ligne le contenu de ces articles !
Les articles cités renvoient toujours au comité d’entreprise, instance disparue depuis la création du CSE.

En matière de formation professionnelle, des données doivent en principe être fournies sur des dispositifs de formation qui n’existent plus à ce jour, tel que le CIF ou la période de professionnalisation. Est même exigé le nombre de personnes « bénéficiaires d’un congé d’éducation ouvrière » (remplacé par le congé de formation économique, sociale, syndicale et environnementale depuis … 1985 !).

Pour les stagiaires, les mêmes informations doivent être inscrites dans plusieurs rubriques différentes. Et il manque certaines données pourtant essentielles, comme des statistiques dédiées à la rupture conventionnelle individuelle, outil très utilisé dans les entreprises.

Une application à la lettre des plans imposés par les articles R. 2312-8 et R. 2312-9 n’a donc aucun sens. Il est nécessaire pour les employeurs de procéder eux-mêmes à une « mise à jour » des exigences légales en matière de contenu de la BDESE. En veillant à fournir aux élus les informations leur permettant de rendre des avis éclairés.

Contenu de la BDESE : des incohérences majeures

La BDESE a été construite à l’origine, lorsqu’elle s’appelait encore base de données unique (BDU) comme le support de la consultation obligatoire sur les orientations stratégiques de l’entreprise. Et uniquement pour cela.

Son rôle a depuis été étendu, servant notamment désormais de support à la consultation sur la politique sociale, sur la situation économique et financière, sur l’index égalité, etc. Sauf que le Code du travail n’a pas été entièrement adapté à ce nouveau périmètre.
L’un des exemples majeurs est celui de l’article R. 2312-10 du Code du travail qui impose, sauf accord, de fournir pour toutes les informations figurant dans la base des données sur l’année en cours, les deux années précédentes et les trois années suivantes. Si cela est pertinent bien entendu pour des données nécessaires à la consultation sur les orientations stratégiques, cela n’a aucun sens pour certaines des données présentes dans la base. Par exemple, dans les entreprises d’au moins 300 salariés, la « part du temps consacré par le médecin du travail à l’analyse et à l’intervention en milieu de travail ». On pourrait difficilement exiger de l’entreprise de fournir des données prévisionnelles sur 3 ans sur ce type d’information.

L’employeur est donc fondé à ne pas remplir les données prévisionnelles de toutes les rubriques de la base, en tout cas pas les données prévisionnelles relatives à des informations non liées à la consultation sur les orientations stratégiques.

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